Ok, donc les visites de campus sont sorties maintenant ?
Ou sont-ils de retour ?
Pendant la pandémie de COVID-19, les restrictions de santé publique ont fourni une excellente excuse pour expliquer pourquoi le recrutement des nouveaux diplômés devait se faire à distance. Les candidats ont pardonné certaines lacunes et expériences moins qu'idéales. Aujourd'hui, les choses changent.
Pour ne pas se laisser distancer par un monde en mutation, les entreprises doivent tirer le meilleur des anciennes méthodes - à savoir l'accent mis sur l'interaction humaine - et exploiter le meilleur de la technologie - vitesse, flexibilité et rentabilité - pour construire un nouveau type d'entonnoir de recrutement.
Bien que nous recommandions que tous les entonnoirs destinés aux nouveaux diplômés comportent, dans la mesure du possible, des éléments en personne, vous pouvez tout de même construire un entonnoir de grande qualité, entièrement virtuel. Voici ce que vous devez savoir.
Les nouveaux diplômés sont des recrues uniques
Les nouveaux diplômés - qui comprennent principalement la génération Z et de plus en plus la génération Alpha - veulent desentreprises à la pointe de la technologie qui respectent leur temps et leur flexibilité. Et, contrairement aux croyances alimentées par la pandémie, ils veulent être au bureau; c'est juste que ces personnes veulent que les bureaux soient des espaces de collaboration et de connexion plutôt que des lieux de travail quotidiens.
Tout cela signifie que les nouveaux diplômés de 2022 et au-delà sont uniques. Ils apprécient des aspects spécifiques du monde du travail (comme la connexion et la flexibilité) que les générations précédentes n'appréciaient pas autant.
Quel est le rapport entre tout cela et le recrutement virtuel ? La réponse est simple : le recrutement est le meilleur moyen de montrer quel type d'entreprise une personne pourrait rejoindre. Comprendre ce que les candidats nouvellement diplômés attendent d'un lieu de travail vous aidera à déterminer ce que vous devez mettre en avant dans le processus de recrutement. Bien entendu, ces éléments doivent correspondre à l'expérience que vous offrez, sans quoi votre processus de recrutement ressemblera à une porte tournante.
La pratique typique de recrutement des nouveaux diplômés, modifiée
Nous recommandons que certaines de ces étapes se déroulent toujours en personne, même si votre entreprise est entièrement distante - et certainement si elle est hybride - mais si vous devez la rendre 100 % virtuelle pour une raison quelconque, voici comment bien le faire.
1. Image de marque de l'employeur
Les nouveaux diplômés ne bénéficient pas de l'expérience de l'industrie. Votre organisation doit donc se démarquer avant de commencer à publier des offres d'emploi.
Initiatives virtuelles à envisager:
- Des chats et des discussions en direct réguliers auxquels les candidats intéressés peuvent participer. Un conseil : prévoyez toujours un orateur ou une courte intervention pour que les candidats n'aient pas l'impression de participer à un événement virtuel sans ordre du jour.
- Des blogs présentant vos employés ou mettant en avant différents rôles au sein de votre organisation. Utilisez ces blogs pour décrire les réalités du travail dans votre entreprise (n'ayez pas peur de souligner les points négatifs perçus - la transparence est importante ici. Par exemple, si vous travaillez beaucoup d'heures, ne prétendez pas que vous avez une structure classique 9-5).
- Une page de carrière étoffée qui communique ce que l'on attend des employés et ce que l'entreprise fait pour eux en retour. Démontrez l'engagement que vous prenez envers les employés afin qu'ils puissent s'auto-sélectionner dans la communauté.
Si vous pouvez faire quelque chose en personne, nous vous recommandons de participer ou de prendre la parole lors d'autres événements pour faire connaître le nom de votre entreprise et rencontrer de nouvelles personnes.
2. Rôle / marketing de l'emploi
Si vous mettez en ligne une offre d'emploi, vous devez faire en sorte que les gens la connaissent.
Initiatives virtuelles à envisager:
- Publier activement sur les médias sociaux et dans tout bulletin d'information destiné au public.
- Prenez contact avec les écoles, invitez les étudiants à participer à des événements de recrutement virtuels. événements d'embauche virtuelset expliquez les rôles que vous avez ouverts pendant l'événement.
- Encouragez les employés à intervenir dans des panels virtuels au sein de l'écosystème de l'école afin que les étudiants entendent votre point de vue et découvrent les possibilités d'emploi.
Si vous pouvez faire quelque chose en personne, nous vous recommandons d'organiser une soirée des candidats sur le campus ou à proximité. Ce classique du recrutement sur le campus offre une excellente occasion de montrer votre culture et le style de votre équipe.
3. Premier tour de sélection des candidats
Avec un peu de chance, vous avez beaucoup de candidats. Mais cela crée aussi un défi : vous devez sélectionner un grand nombre de candidats.
Tirez parti des entretiens vidéo asynchrones pour la sélection des premiers candidats.
Contrairement aux entretiens vidéo en direct (souvent réalisés via Zoom ou Google Meet), les entretiens asynchrones offrent aux candidats la flexibilité dont ils ont besoin pour répondre aux questions puis les télécharger sur une plateforme d'entretien vidéo. Après avoir facilité plus de 180 000 entretiens asynchrones sur Willo, les candidats et les recruteurs disent adorer cette structure.
Outre les avantages pour le candidat et le recruteur, l'entretien asynchrone est également excellent pour l'environnement, car il vous permet de prendre davantage d'initiatives en faveur des objectifs ESG (un autre élément que la génération Z et la génération Alpha apprécient chez un employeur).
4. Processus d'entretien
Au-delà du premier tour de sélection, les entretiens avec les candidats peuvent être longs. En fonction de votre processus, vous pouvez avoir un à cinq entretiens supplémentaires (ou plus) avant de prendre une décision d'embauche.
Initiatives virtuelles à envisager:
- Des interviews vidéo en direct pour garder les choses à distance mais ramener le lien humain.
- Des défis de compétences et d'autres évaluations en ligne pour vous aider à tester des compétences spécifiques.
Si votre personnel est hybride et distant, nous recommandons qu'au moins un des entretiens se déroule en personne, de préférence dans le futur bureau du candidat. Cela peut nécessiter un déplacement (pour vous, le candidat, ou les deux), mais c'est utile pour montrer au candidat l'environnement réel qu'il rejoindra.
5. Offres et rejets
Lorsque vous avez pris une décision d'embauche, la façon dont vous la communiquez est importante.
Initiatives virtuelles à envisager:
- Envoyez les refus par courrier électronique -ne ghostez pas les candidats - et donnez-leur la possibilité de postuler à nouveau plus tard (si cela est approprié pour votre organisation).
- Appelez les candidats retenus pour leur faire une offre verbale, puis faites un suivi par e-mail peu de temps après.
Cette phase est rarement réalisée en personne, même avant le COVID, donc il y a de fortes chances que vous soyez déjà prêt à la faire virtuellement.
6. Vendre des événements
Lorsque vous essayez de convaincre de nouveaux candidats d'accepter votre offre plutôt que celle d'un concurrent, l'événement de vente est important.
Initiatives virtuelles à envisager:
- Metaverse ou visites de bureaux VR / AR.
- Rencontres virtuelles avec leur nouveau chef d'équipe et leur équipe (conseil : envoyez une carte-cadeau UberEats ou autre à l'avance pour qu'ils puissent " prendre un repas " avec l'équipe).
Nous préférons les entretiens en personne si possible, car c'est la meilleure façon de démontrer la culture de votre bureau et de s'amuser un peu. Si vous devez le faire virtuellement, assurez-vous que les candidats ont un accès facile à l'ensemble de leur équipe potentielle, à leur chef et à tout autre contact que vous pourriez établir (par exemple, un mentor si vous avez mis en place un programme de mentorat, désignez-le à l'avance pour qu'il le sache).
7. Pré-internat
Tout cela est administratif, mais doit être bien fait. Assurez-vous d'une communication claire sur toutes les attentes :
- Jusqu'à leur premier jour: Allez-vous envoyer quelque chose à l'avance ? Ont-ils un travail préparatoire à faire ?
- Premier jour: Où vont-ils ? Comment se connectent-ils ? Etc.
- Semaines d'entraînement: Quelle est la durée de la formation ? Est-elle sur place ou à distance ? Quelle est la logistique ?
- Premier mois: Un aperçu général du parcours attendu d'un employé au cours de son premier mois.
Automatisez cette opération, mais proposez également une option de connexion humaine si les utilisateurs ont des questions supplémentaires ou souhaitent contacter quelqu'un.
Réfléchissez consciemment à la question de savoir si votre entreprise doit travailler en personne ou à distance.
En général, nous aimons la règle qui consiste à "choisir ce qui est bénéfique pour les candidats à chaque étape" lorsqu'il s'agit de choisir entre le virtuel (asynchrone ou en direct) et le présentiel. Par exemple, vous pourriez opter pour un premier tri virtuel parce qu'il offre aux candidats une grande flexibilité et réduit les obstacles à leur participation. Mais un événement de vente en personne, où vous réunissez tous les candidats dans un lieu central, peut être plus avantageux.
En fin de compte, le choix dépendra de votre entreprise, de votre mode de fonctionnement et de ce qui fonctionne le mieux en fonction des besoins des employés et des commentaires des candidats. Conseil de pro : demandez aux personnes récemment embauchées quelles sont les parties du processus d'entretien qui, selon elles, auraient dû se dérouler à distance et celles qui auraient amélioré l'expérience.
Il se peut que vous finissiez par opter pour le télétravail, et c'est tant mieux. L'essentiel est de privilégier l'expérience du candidat plutôt que la réduction des coûts ou l'efficacité interne.
