Avec plus de 40 plateformes logicielles d'entretien vidéo disponibles, il peut être difficile de choisir la bonne.
Si vous envisagez de réaliser des entretiens vidéo et souhaitez une plateforme qui vous aide à gérer l'ensemble du processus (par opposition à un simple appel vidéo sur Zoom ou Microsoft Teams), ces questions vous aideront à déterminer précisément ce dont vous avez besoin afin de prendre une décision sur le logiciel.
PS - Vous ne savez pas quelles sont les plateformes existantes ? Consultez le guide de Willo sur les Principales plateformes gratuites d'entretiens vidéo.
Étape 1 : Objectifs de recrutement
Les différentes plateformes sont conçues à des fins différentes. Voici quelques questions à poser.
- Avez-vous des besoins de recrutement importants (>15 candidats par rôle OU >25 rôles à pourvoir) ?
- Souhaitez-vous une expérience automatisée ou personnalisée pour les candidats ?
- Si votre volume est faible aujourd'hui, envisagez-vous d'augmenter le nombre de recrutements à l'avenir (ce qui signifie que vous avez besoin d'une plateforme qui puisse évoluer avec vous) ?
- Si votre volume actuel est élevé, envisagez-vous de le conserver dans un avenir prévisible (ce qui signifie que vous avez besoin d'une plate-forme capable de suivre le rythme) ?
Étape 2 : Processus de recrutement
La façon dont vous recrutez (et la façon dont vous souhaitez recruter à l'avenir) aura une incidence sur la plate-forme qui répondra le mieux à vos besoins.
- Combien d'étapes comporte votre processus de recrutement ?
- Quelle(s) étape(s) de votre processus vous demande(nt) le plus de temps et d'efforts ?
- Souhaitez-vous mettre en place un nouveau processus autour de l'entretien vidéo, ou faire en sorte que l'entretien vidéo rende votre processus actuel plus efficace ?
- Voulez-vous des capacités d'interview vidéo en direct, des capacités asynchrones (préenregistrées), ou les deux ?
Étape 3 : Capacité de la plate-forme
Il est essentiel de trouver une plateforme capable de répondre à vos besoins.
- Intégrations : Quelles sont les autres plateformes logicielles que vous utilisez dans votre processus de recrutement et auxquelles un nouvel outil d'entretien vidéo devrait s'intégrer ?
- Parties prenantes : La plateforme doit-elle permettre de partager en toute sécurité les réponses vidéo avec les parties prenantes concernées ?
- Assistance : Quel niveau de soutien attendez-vous de l'équipe derrière la plateforme (ressources de bricolage ? courriel ? chat ? appels téléphoniques ? conseils de mise en œuvre ?)
- Évolutivité : Quel est votre budget actuel et quel pourrait être son évolution si vos besoins en matière de recrutement augmentent ?
Rubrique pour la plate-forme d'entretien vidéo
Voici un document abrégé que vous pouvez imprimer ou dont vous pouvez conserver une capture d'écran. Lorsque vous vérifierez les différentes plates-formes ou les démonstrations de livres, vous pourrez facilement vous référer à ce document.
Prendre une décision
Lorsque vous avez toutes les réponses dans votre rubrique de décision, utilisez-la pour rechercher et noter différentes plateformes.
En voici quelques-uns avec lesquels vous pouvez commencer votre recherche :
Outils d'entretien vidéo autonomes avec intégrations:
Desplates-formes complètes d'acquisition de talents avec des fonctionnalités d'entretien vidéo:
Les modèles de tarification diffèrent également d'une plateforme à l'autre, ce qui constitue une préoccupation majeure lorsqu'il s'agit de trouver un équilibre entre le budget et les besoins d'envergure.
Les vidéos sont un outil puissant dans votre arsenal
En fin de compte, il n'y a pas de "bonne" plate-forme objectivement. Il s'agit plutôt de déterminer ce qui convient à votre entreprise, aujourd'hui et à l'avenir.
Cependant, lorsque vous prenez votre décision, assurez-vous que le développement d'une excellente expérience pour les candidats fait partie intégrante du processus. Vous souhaitez peut-être profiter des avantages des entretiens vidéo, comme le gain de temps et la facilité administrative, mais assurez-vous également de créer des liens authentiques avec les candidats. Soit vous embauchez la personne (et vous voulez qu'elle se sente la bienvenue), soit vous refusez le candidat mais vous voulez qu'il se sente quand même valorisé - ces deux résultats sont possibles si vous vous concentrez sur l'expérience globale du candidat.
