Près de la moitié des entreprises fonctionnent entièrement à distance ou en priorité à distance, ce qui transforme la façon dont les équipes recrutent et évaluent les talents. Si les entretiens traditionnels en personne et les CV sur papier ont toujours leur place, le recrutement d'aujourd'hui exige de plus en plus d'outils qui fonctionnent au-delà des fuseaux horaires et des frontières. Les équipes de recrutement doivent vérifier la compatibilité des technologies, maintenir des normes d'engagement et évaluer des candidats qu'ils ne rencontreront jamais en personne.

Votre processus de recrutement influence les perceptions des candidats plus que vous ne le pensez. Selon iCIMS, 95 % des candidats affirment que la façon dont ils sont traités pendant le processus de candidature reflète la façon dont ils seraient traités en tant qu'employés. Pour les équipes de recrutement, il existe un moyen clair de mesurer et d'améliorer ces interactions critiques : le NPS (net promoter score) des candidats.

Entre 85% et 97% des responsables du recrutement se fient encore à leur instinct pour choisir les candidats à promouvoir. Mais se fier à son instinct présente des inconvénients importants. Non seulement des préjugés inconscients peuvent influencer les décisions, mais ils peuvent également entraîner des risques juridiques et nuire à la marque de l'employeur. Les tableaux de bord sont un excellent moyen d'apporter de l'objectivité. Dans cet article de Willo, nous vous présenterons différents modèles de tableaux de bord pour vous aider à évaluer les candidats de manière équitable (et nous vous montrerons même comment créer votre propre tableau de bord).

La pénurie de talents est le deuxième plus grand défi auquel les chefs d'entreprise devront faire face en 2024, selon le rapport Willo sur les tendances en matière d'embauche. La SHRM confirme cette réalité : 75 % des entreprises ont actuellement du mal à pourvoir des postes à temps plein en raison d'un vivier de talents limité.Si vous êtes confronté à des défis similaires, étendre votre recherche à l'international est une solution viable. Cette approche vous permet non seulement d'entrer en contact avec un plus grand nombre de candidats, mais aussi de positionner votre entreprise de manière à ce qu'elle puisse entrer plus facilement sur le marché international au fur et à mesure de sa croissance. Dans cet article de Willo, nous explorerons des stratégies éprouvées pour recruter des talents internationaux, depuis la recherche et la sélection jusqu'à l'embauche.

La flexibilité des conditions de travail est l'une des principales raisons pour lesquelles les employés aiment leur travail. Ces chiffres indiquent une tendance majeure : le travail flexible n'est plus un avantage, c'est quelque chose que les employés recherchent activement. Ces chiffres indiquent une tendance majeure : le travail flexible n'est plus un avantage, c'est quelque chose que les employés recherchent activement. Notre rapport 2024 State of Hiring a révélé que le travail flexible est la stratégie numéro un que les entreprises prévoient d'utiliser pour attirer et retenir les meilleurs talents tout en restant compétitives.

Trouver les meilleurs talents peut coûter cher. Les entreprises dépensent des milliers de dollars par embauche. Dans cet article de Willo, nous expliquons les détails clés du coût par embauche et comment le réduire en optimisant votre processus d'embauche.

Nous savons que la quasi-totalité (94 %) des candidats souhaitent obtenir un retour d'information après les entretiens. Selon une étude de Starred, les commentaires des candidats sont le principal facteur d'amélioration du taux de recommandation net (NPS) des candidats refusés. En d'autres termes, en fournissant des commentaires, les candidats sont plus enclins à recommander votre entreprise, même s'ils n'ont pas obtenu le poste. 

Malheureusement, plus des trois quarts des candidats ne sont généralement pas qualifiés pour les postes auxquels ils postulent - une frustration courante pour les responsables du recrutement. Malheureusement, plus des trois quarts des candidats ne sont généralement pas qualifiés pour les postes auxquels ils postulent, ce qui constitue une frustration courante pour les responsables du recrutement.