Cessez d'embaucher trois juniors alors que vous n'avez besoin que d'un senior.

Les start-ups adorent faire preuve d’ingéniosité. Elles adorent l’effervescence. Et, poussées par cette énergie, elles commettent sans cesse la même erreur : embaucher trois ou quatre jeunes talents alors qu’elles auraient dû recruter un seul professionnel expérimenté. Non pas parce que les jeunes talents n’ont pas de valeur, mais parce que, sans quelqu’un qui a fait ses preuves, la stratégie s’effondre et la mise en œuvre se retrouve sans personne pour la piloter.

Jen Paxton est vice-présidente des ressources humaines et des talents chez Roofr, où elle a fait passer les effectifs de l’entreprise d’environ 125 à 260 personnes. Roofr est sa neuvième start-up. Auparavant, elle a cofondé Jamyr (racheté par Recruitics) et mis en place les fonctions RH chez Smile.io, Privy, LevelUp (racheté par GrubHub), TrueMotion et bien d’autres entreprises de l’écosystème technologique de Boston. Elle est titulaire d’un master en chant du Boston Conservatory at Berklee. Dans cet épisode, elle décortique l’erreur récurrente des start-ups en matière d’ancienneté, le préjugé lié au pedigree qui influence les décisions de rémunération, une histoire d’horreur dans une grande entreprise où des managers s’occupaient eux-mêmes de l’intégration des nouveaux employés au service de la paie, les raisons pour lesquelles son équipe examine toujours chaque CV à la main, ainsi que la question en cinq mots que les responsables du recrutement à Boston utilisent pour démasquer les candidats fantômes.

INVITÉE
Jen Paxton, vice-présidente des ressources humaines et des talents chez Roofr
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Les start-ups ont souvent tendance à recruter des profils trop peu expérimentés, en embauchant plusieurs collaborateurs juniors pour occuper un poste qui exige un jugement et des capacités stratégiques de haut niveau. Le coût de cette approche va bien au-delà du salaire : sans direction expérimentée, les équipes ne parviennent pas à trouver le juste équilibre entre exécution et stratégie ; les changements de contexte submergent les recrues moins expérimentées ; et la fidélisation en pâtit lorsque les collaborateurs sont affectés à des postes pour lesquels ils ne sont pas encore suffisamment préparés pour réussir. Les entreprises continuent de surpayer les candidats issus de marques renommées tout en sous-évaluant les compétences avérées provenant d’organisations moins connues. Alors que les candidatures générées par l’IA inondent les processus de recrutement, les équipes chargées de l’acquisition de talents sont confrontées à une crise de vérification ; les méthodes de vérification structurées, les réseaux de recommandation et les processus d’examen manuels s’imposent alors comme des remparts essentiels face à un système produisant plus de bruit que de signal.

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