La promesse des 24 heures

Anita (00:16)

Bienvenue dans l'édition de cette semaine du podcast « Looks Good on Paper ». Je reçois aujourd’hui Taylor Genre. Elle est directrice du recrutement et du marketing chez BMAC Logistics, un prestataire de services de transport multimodal et de logistique basé à Pittsburgh, aux États-Unis.

Après avoir occupé divers postes chez ePeople, Healthcare et ADP, elle s'est orientée vers le recrutement dans le secteur de la logistique. Elle s'est forgé une réputation en mettant en pratique ce dont la plupart des entreprises se contentent de parler : agir rapidement et faire preuve d'honnêteté envers les candidats. Elle a lancé l'initiative « 24-Hour Promise » de BMAC, un engagement visant à communiquer à chaque candidat au poste de commercial une décision finale dans les 24 heures suivant son dernier entretien.

Taylor Genre (00:58)

Oui, merci beaucoup de m'accueillir, Anita. Je travaille chez BMAC depuis environ cinq ans maintenant. Nous avons toujours essayé d’avancer rapidement. Nous recrutons beaucoup de commerciaux à un rythme soutenu. Nous connaissons une forte croissance : nous sommes passés de trois à cinq bureaux depuis que je suis ici. Pour les postes commerciaux, nous savons généralement dès l’entretien si nous souhaitons embaucher quelqu’un. Alors pourquoi attendre ? Nous avons lancé cette initiative en janvier, dans le but d’accélérer le processus : nous avons déjà perdu d’excellents talents parce qu’il nous fallait trois jours pour prendre une décision. Nous avons donc reçu beaucoup de retours positifs à ce sujet.

Anita (01:57)

Oui, avec une petite réserve concernant les vendredis, mais j'adore quand même l'idée. C'est comme pour beaucoup d'invités qui viennent ici : ce n'est pas un bon système quand ça prend des mois et qu'on a peur de passer à côté de bons candidats. Bravo à vous de faire ça.

Taylor Genre (03:16)

Oui, merci. Ça fonctionne vraiment très bien. Nous avons reçu beaucoup de retours positifs de la part des candidats.

Anita (03:21)

Incroyable. Et je sais, pour avoir moi-même recruté des commerciaux, que ce genre de talent part comme des petits pains. Et si on commençait ? Tu connais la marche à suivre pour « Looks Good on Paper » : trois questions, à la manière d’un speed dating.

La première : quelle est la plus grande erreur que les entreprises continuent de commettre en matière de recrutement, alors même qu'elle s'avère clairement contre-productive ?

Taylor Genre (03:44)

Oui, j’y ai vraiment réfléchi. Je pense que le principal problème, c’est de ne pas rémunérer les gens à leur juste valeur. D’après mon expérience, lorsque les candidats acceptent un salaire inférieur à celui qu’ils souhaitaient, la plupart du temps, ils continuent à chercher un autre emploi. Ils ne resteront pas longtemps.

Les entreprises en paient ensuite le prix plus tard : vous devez débourser davantage pour les remplacer, davantage parce que la personne suivante exigera la même somme que vous n’auriez pas versée à la première. Il y a les coûts de formation, ainsi que les coûts d’opportunité liés au fait que cette nouvelle recrue doive d’abord se former au lieu d’être immédiatement opérationnelle.

Je pense qu'en faisant preuve de plus de discernement et en rémunérant les gens à leur juste valeur dès le départ, on réalise des économies à long terme. Et j'ai tendance à être assez honnête : si je mène un entretien avec quelqu'un et que cette personne demande un salaire de quarante-cinq, je dis au responsable du recrutement qu'elle a demandé cinquante, car c'est ce que nous étions prêts à lui offrir. Les gens apprécient vraiment cela, et cela permet d'établir une excellente relation de confiance dès le départ.

Anita (05 h 21)

Tout à fait. Je pense aussi à tous ces aspects moins tangibles : si vous leur proposez un salaire trop bas, ils risquent de partir. Et puis, il faut penser à l’intégration, à l’accueil de cette personne, à l’impact psychologique que peut avoir le départ d’un collaborateur après son intégration et son insertion au sein d’une équipe. C’est le genre de situation qui aura des répercussions sur tous les aspects de votre entreprise.

Anita (08 h 16)

Très bien, passons à la deuxième question. Quels sont les préjugés cachés dont font preuve les entreprises à leur insu, même lorsqu’elles pensent adopter une approche progressiste en matière de recrutement ?

Taylor Genre (08:20)

Je pense qu’une erreur courante, mais qui passe parfois inaperçue, consiste à considérer qu’un candidat est surqualifié. On regarde un CV et on se dit : « Il a beaucoup trop d’expérience, il ne voudra jamais de ce poste. » Je pense qu’en tant que responsables des ressources humaines, nous n’avons jamais à prendre cette décision à la place du candidat. S’il postule, c’est pour une raison, et on ne connaît pas cette raison tant qu’on ne lui a pas parlé.

Et je pense qu’il y a là une frontière très ténue avec l’âgisme, car en général, plus on a d’expérience, plus on est âgé. Du coup, sans s’en rendre compte, on tombe en quelque sorte dans l’âgisme simplement en jugeant les candidats à l’aune de leur expérience. J’aborde toujours ce sujet dès le premier entretien téléphonique : si je remarque qu’une personne a beaucoup d’expérience, je lui dis : « Écoutez, je n’aime jamais dire que quelqu’un est surqualifié, mais je veux m’assurer que c’est bien ce que vous recherchez à ce stade de votre carrière. »

Certaines personnes m'ont dit : « Je ne veux tout simplement plus diriger d'équipe » ou « J'adore vendre et j'aime être en première ligne ». On ne le sait vraiment qu'après en avoir discuté.

Anita (10 h 41)

Troisième point, troisième question : si vous deviez soudainement supprimer les CV de votre processus de recrutement actuel, à quoi cela ressemblerait-il ?

Taylor Genre (10 h 52)

Honnêtement, je pense que j'adorerais ça. Ça aurait sans aucun doute un impact sur le fonctionnement de mon équipe : réceptionner les candidatures, examiner les CV, décider de retenir ou non les candidats. Mais je pense que cela nous donnerait l'occasion d'en savoir beaucoup plus sur une personne que ce qui figure simplement sur le papier.

J'adore apprendre à connaître les gens personnellement au cours du processus de recrutement. J'aime leur demander : « Parlez-moi un peu de vous, dis-moi quelque chose que je ne trouverai pas en lisant ce CV. » Je m'inquiète pour les candidats qui ne se montrent pas sous leur meilleur jour lors des entretiens ou qui ont du mal à parler d'eux-mêmes, car ils comptent parfois beaucoup sur le fait que tout soit bien présenté par écrit.

Mais du point de vue d'un recruteur, j'adore ça et j'aimerais beaucoup apprendre à mieux connaître les gens personnellement.

Anita (13 h 45)

Oui, tout à fait. Nous avons donc une question un peu hors sujet à vous poser. J’apprécie vraiment beaucoup cette promesse des 24 heures. Ça a l’air simple, mais la plupart des entreprises ne parviennent même pas à répondre aux candidats en deux semaines, alors en 24 heures, n’en parlons pas. D’après votre expérience dans la mise en place de ce système, quelles conditions doivent être réunies au sein d’une organisation pour que rapidité et honnêteté puissent réellement coexister de cette manière ?

Taylor Genre (13 h 59)

Oui, je pense que ça tient vraiment à un manque d’alignement. L’équipe de recrutement est d’accord, mais les candidats aux postes commerciaux viennent passer des entretiens avec nos responsables commerciaux. On n’est pas toujours dans le même bureau — on est dans des bureaux différents, on s’échange des messages, on les pousse à prendre des décisions plus rapidement. Du coup, on s’est dit : « Il faut vraiment que tout le monde soit sur la même longueur d’onde, parce qu’on ne peut transmettre un retour aux candidats que dès que vous nous le communiquez. »

Et parfois, il faut leur donner un petit coup de pouce. Mais nous avons décidé qu’ils devaient recevoir une réponse au bout de ces 24 heures. Tout est vraiment une question de transparence — bien sûr, il y aura des situations où un imprévu surviendra. Nous avions un responsable qui était en congé pour la naissance de son enfant et je n’arrivais pas à le joindre. C’est donc simplement une communication claire et honnête qui fait que cela fonctionne, ainsi que le fait que tout le monde soit sur la même longueur d’onde et comprenne l’engagement requis. Cela nous a vraiment permis d’atteindre nos objectifs de recrutement cette année. J’y crois fermement, et c’est en grande partie grâce à cela que nous obtenons d’aussi bons résultats.

Anita (15 h 49)

J'adore ça. Et j'apprécie vraiment que vous l'ayez mis en place dans ce domaine précis ; cela montre que c'est possible et que cela peut être fait de manière réfléchie. Il est vraiment difficile de parvenir à cette cohérence, surtout avec les responsables du recrutement et les chefs de service : il est important de leur donner un retour, mais nous n'en faisons pas toujours une priorité. Je leur en suis donc reconnaissante.

Taylor Genre (16 h 07)

Oui, et on a vraiment dû les amener à changer de mentalité : passer de « Bon, j'ai ces trois super entretiens, je veux voir lequel me plaît le plus » à « Si deux d'entre eux te plaisent vraiment, on peut les embaucher tous les deux. Ça ne doit pas forcément être l'un ou l'autre. » Il s'agissait simplement de changer cette façon de voir les choses.

Anita (16 h 39)

C'est formidable. Cela témoigne de la vision et des valeurs de votre entreprise, ainsi que de la rapidité avec laquelle vous vous développez. Merci beaucoup de m'avoir rejoint aujourd'hui dans ce podcast. J'ai vraiment apprécié votre présence.

Taylor Genre (16 h 55)

C'est sûr, Anita, c'était vraiment génial. Merci de m'avoir invitée.