L'IA a changé la signification du terme « qualifié » — Alison Kaizer, de Golden Ventures, explique

Anita Chauhan

Bonjour et bienvenue dans notre nouvelle édition du podcast Looks Good on Paper, présenté par Willow. Je suis Anita Chauhan, votre animatrice, et je suis aujourd'hui accompagnée d'Alison Kaizer. Je suis ravie que vous soyez là aujourd'hui. Je vais vous la présenter rapidement. Alison est associée chez Golden Ventures, où elle travaille en étroite collaboration avec des fondateurs en phase de démarrage pour relever l'un des défis les plus difficiles : constituer rapidement la bonne équipe. Elle est spécialisée dans la stratégie de recrutement, de la phase d'amorçage à la série B, et a placé tout le monde, des ingénieurs fondateurs aux premiers spécialistes du marketing. Avec une décennie d'expérience à la croisée des chemins entre le capital-risque, les talents et les start-ups, Allison est connue pour sa franchise, sa précision et sa conviction que les grandes entreprises sont bâties par des personnes exceptionnelles. Je suis ravi que vous soyez ici aujourd'hui. Je connais tout le travail que vous accomplissez dans le milieu technologique de Toronto et au Canada. Je suis vraiment heureux que vous soyez ici aujourd'hui pour partager votre sagesse. Merci, Allison.

Alison Kaizer

Oui, je suis heureux d'être ici et très enthousiaste. J'espère que ce que je vais partager sera utile.

Anita Chauhan

Je n'en doute pas. Bon, vous connaissez la marche à suivre. Trois questions, style speed dating, en rafale, 15 minutes, et nous allons commencer tout de suite. Quelle est la plus grande erreur que les entreprises continuent de commettre en matière de recrutement, même si cela ne fonctionne manifestement pas ?

Alison Kaizer

Ça me semble bien.

Oui, je pense que la plus grande erreur en matière de recrutement est de se fier aux CV ou au pedigree. Il est très facile de regarder le CV d'une personne et de se dire qu'elle a déjà résolu ce problème et qu'elle saura donc le résoudre à nouveau. Cela lui sera facile. Mais d'après mon expérience, tout d'abord, ce n'est pas parce qu'une personne a résolu un problème dans le passé qu'elle voudra le résoudre à nouveau. Les personnes très performantes sont toujours à la recherche de nouveaux défis. Elles veulent se dépasser, elles veulent une carotte qui les incitera à rejoindre une nouvelle entreprise. Et en général, dans une start-up en phase de démarrage, ce ne sera pas la rémunération. Ce sera donc la résolution d'un nouveau problème intéressant. Je pense que c'est un facteur important. L'autre facteur est le préjugé qui consiste à se dire : « Je sais comment résoudre ce problème. Je l'ai déjà fait par le passé. Vous constaterez donc que certaines personnes se rabattront sur une stratégie existante qui ne fonctionnera pas nécessairement pour le problème que vous essayez de résoudre. Je ne dis pas que l'expérience n'a pas d'importance, mais l'idée selon laquelle une personne est infaillible parce qu'elle a déjà résolu un problème similaire par le passé ou qu'elle vient d'une entreprise ou d'un poste similaire est quelque chose qui, d'après mon expérience, s'avère souvent problématique.

Anita Chauhan

Oui, je pense que c'est évidemment parce que nous avons posé cette question à beaucoup de nos invités, mais c'est quelque chose qui revient souvent. Je pense que nous avons tendance à penser que, puisque cette personne a fait cela, elle peut donc le refaire. Mais nous ne nous demandons pas si elle avait toute une équipe derrière elle pour l'aider à le faire. Dans quelles conditions a-t-elle accompli cela dans son dernier emploi ? Et, vous savez, s'agit-il du même marché ? S'agit-il de la même activité ? Il y a tellement de facteurs qui entrent en jeu. Absolument. Donc oui, je me demande, d'après ce que vous avez observé, comment éviter cela lorsque vous recrutez ou comment aider les entreprises à éviter cela ?

Alison Kaizer

Oui, j'allais justement aborder ce sujet un peu plus tard, lorsque vous m'avez demandé comment recruter sans pouvoir consulter un CV, mais tout repose en réalité sur la mise en place d'entretiens structurés, un sujet sur lequel je pourrai vous donner plus d'informations lorsque nous aborderons les questions suivantes.

Anita Chauhan

Oui, tout à fait. Bon, passons à la deuxième question. Quels sont les préjugés cachés dont les entreprises font preuve sans le savoir, même lorsqu'elles pensent adopter une approche progressiste en matière de recrutement ?

Alison Kaizer

Oui, c'est un sujet qui a récemment fait surface et j'ai publié un article à ce sujet sur LinkedIn il y a quelques semaines, qui a suscité beaucoup d'intérêt. Il s'agit du biais lié à l'ancienneté. Avec l'avènement de l'IA, j'observe ce phénomène très fréquemment, ce qui est vraiment intéressant. Ce n'était certainement pas le cas il y a quelques années. Vous avez des candidats qui, sur le papier, semblent assez juniors. Ils n'ont peut-être que quelques années d'expérience ou viennent tout juste de terminer leurs études, mais ils ont en réalité beaucoup plus d'expérience pertinente, notamment en matière d'IA technique, qu'un ingénieur qui est beaucoup plus senior sur le papier, peut-être au niveau du personnel, mais qui n'a en réalité jamais travaillé dans un environnement natif d'IA. On se retrouve donc dans une situation vraiment unique où la personne qui est en réalité plus expérimentée d'un point de vue technique est beaucoup moins expérimentée en termes d'années que les ingénieurs plus expérimentés sur le papier au sein d'une équipe. Il y a donc un préjugé qui consiste à penser que plus d'expérience signifie plus d'ancienneté, et souvent, on se retrouve avec des marketeurs, des commerciaux ou des ingénieurs juniors très débrouillards qui travaillent avec l'IA depuis plusieurs années et qui sont en réalité plus expérimentés en termes d'aptitudes.

Anita Chauhan

Tout à fait. Je pense évidemment à cela dans le domaine des technologies. Il y a tellement de choses qui apparaissent, comment s'assurer que l'on recrute pour ces nouvelles compétences ? Quels sont les bons indicateurs qui permettent de savoir si cette personne sera compétente dans ces domaines au cours du processus de recrutement ? Avez-vous remarqué quelque chose en particulier ?

Alison Kaizer

Oui, j'en discutais justement avec quelqu'un il y a environ une heure, mais il y a plusieurs choses à prendre en compte. Des entreprises comme Zapier ont fait un excellent travail en publiant les critères qu'elles utilisent dans leur processus de recrutement et dans leurs évaluations de performance en matière d'aptitude et de connaissances en IA. Je pense qu'il est tout à fait naturel de vouloir s'assurer qu'une personne n'utilise pas l'IA dans son processus d'entretien. Nous voulons savoir si cette personne fait tout le travail elle-même. Mais de mon point de vue, cela revient presque à dire qu'une personne ne peut pas utiliser de calculatrice lors d'un examen de mathématiques. Nous devons savoir si elle est capable de faire cela sans aucun outil. Je serais beaucoup plus enclin à dire à quelqu'un : « Je sais que vous avez utilisé l'IA, ou j'espère que vous l'avez fait. Comment avez-vous utilisé l'IA dans ce processus d'entretien ? Comment l'avez-vous exploitée ? Et je rechercherais les personnes les plus créatives dans leur résolution de problèmes, celles qui ont les aptitudes les plus solides, et j'attendrais d'elles qu'elles continuent à fonctionner de cette manière dans leur rôle une fois que nous les aurons embauchées. Et puis, bien sûr, pendant l'entretien, assurez-vous de discuter en personne, qu'il s'agisse d'une présentation ou de problèmes techniques, afin de vraiment approfondir le processus de réflexion et les aptitudes de la personne, en reconnaissant qu'il est probable et en fait positif qu'elle ait utilisé l'IA dans le cadre de son processus d'entretien.

Anita Chauhan

Tout à fait. Je pense que c'est juste un changement de mentalité, n'est-ce pas ? La façon dont nous percevons l'IA. Elle est là, nous ne pouvons pas y échapper. J'ai une formation en écriture et je pense beaucoup à quelqu'un, ma sœur travaille dans l'édition et elle dit toujours : « Je ne lirai jamais un manuscrit qui, selon moi, a été rédigé par une IA. Et je lui réponds : « Tu dois reconnaître les signes. Tu vas t'en rendre compte, oui, c'est en train de se produire, c'est là. Tu ne peux pas y échapper. » Je pense donc que c'est intelligent. Je pense à beaucoup de professionnels talentueux et nous voyons beaucoup de choses se passer en ligne, où l'on se dit : « Bon, eh bien, cette cette description de poste est rédigée par l'IA, puis les candidats répondent avec des éléments générés par l'IA, et j'adore ce que tu as dit, c'est génial, parce que c'est comme : comment peuvent-ils réellement l'utiliser de manière créative, nous guider à travers ce processus étape par étape, nous montrer leur travail, et alors peut-être que nous pourrons appliquer cela à ce que tu vas réellement construire lorsque tu travailleras avec nous.

Alison Kaizer

Tu vas devoir le faire.

Oui, et cela signifie également qu'il y a une différence entre quelque chose qui est fait avec l'IA et qui est complètement générique, mais lorsque je l'utilise, je prends toujours quelque chose que j'ai déjà écrit et je demande s'il y a un moyen de l'affiner un peu plus, mais cela reste mon idée. Étant donné que les règles du jeu ont été uniformisées et que tout le monde a désormais accès aux outils, il n'y a plus d'excuse pour ces petites erreurs dans vos écrits, ni pour la paresse dans vos réponses aux questions lors des entretiens d'embauche s'il y a une partie écrite. Ce qui vous permettra de vous démarquer, c'est votre créativité, et celle-ci viendra de la façon dont vous vous associez à l'IA, plutôt que de simplement compter sur elle pour faire le travail à votre place, n'est-ce pas ? Sinon, vous ne vous démarquerez pas. C'est donc un outil, tout comme le correcteur orthographique, tout comme n'importe lequel des autres outils qui existaient dans le passé. Rappelez-vous, avant, nous allions à la bibliothèque, puis Google est soudainement apparu et nous avons pu rechercher n'importe quoi. Cela signifie simplement que les règles du jeu sont désormais équitables en termes de ressources et que l'on attend toujours un résultat de qualité.

Anita Chauhan

Oui, tout à fait. La question suivante qui me vient naturellement à l'esprit est donc : comment vous assurez-vous d'éviter que cela ne devienne générique, ou comment encouragez-vous les professionnels des ressources humaines à mieux utiliser cet outil dans leurs processus de recrutement et de sourcing ?

Alison Kaizer

La meilleure réponse que je puisse donner, et cela a toujours été le cas, c'est qu'il n'y a vraiment aucun substitut au jugement humain, en particulier lorsqu'il s'agit de talent. C'est cette personne à qui je parle et je dirai à un fondateur : « Je sais que sur le papier, vous pensez peut-être que vous ne voulez pas parler à cette personne, mais croyez-moi, cette personne est vraiment impressionnante. » Et c'est drôle, car il existe tous ces outils d'IA qui filtrent les CV, et il existe aussi tous ces outils d'IA que les gens utilisent actuellement pour créer leur CV. Mais même avant que l'IA ne soit vraiment à la mode, lorsque j'utilisais Greenhouse et que je recrutais en masse chez Ritual, nous posions certaines questions auxquelles les candidats devaient répondre dans le cadre de leur processus de candidature. Ensuite, nous indiquions si quelque chose était obligatoire, et si quelqu'un répondait non, sa candidature était automatiquement rejetée. Par exemple, avez-vous de l'expérience dans ce domaine technologique ? Avez-vous de l'expérience en gestion du personnel ? Avez-vous le droit légal de travailler dans ce pays à l'heure actuelle ? Et la candidature était automatiquement rejetée. Ces filtres IA fonctionnent de la même manière. Il s'agit donc de comprendre quels sont les garde-fous et les paramètres que vous souhaitez mettre en place pour permettre une certaine flexibilité afin que ces superstars cachées puissent se révéler, tout en tirant parti de ces outils pour gagner en efficacité, en particulier si vous êtes une start-up en phase de démarrage avec une équipe très réduite.

Anita Chauhan

Oui.

Oui.

Tout à fait. Oui, je pense que c'est probablement l'un des aspects les plus importants. Je travaille également avec de nombreuses start-ups et je me demande quel type de personnes vous recherchez et comment vous pouvez les utiliser à bon escient pour développer votre potentiel en termes de ressources et permettre à votre équipe d'être plus efficace jusqu'à ce que vous atteigniez le stade où vous pouvez vous développer. C'est très important. Tout à fait. Très bien, merci. Passons maintenant à la dernière question, puis nous passerons à une question surprise. Si vous deviez soudainement supprimer les CV de votre processus de recrutement actuel, à quoi cela ressemblerait-il ?

Alison Kaizer

Oui, et j'aime cette question parce qu'elle me ramène à mes débuts dans le domaine des technologies, lorsque je travaillais pour une entreprise appelée Ritual. À l'époque, il n'y avait pas beaucoup de start-ups, il était donc très difficile de regarder le CV d'une personne et de se dire : « Nous voulons embaucher cette personne, elle a le sens des affaires dans le domaine des start-ups. » Nous recrutions beaucoup de personnes issues des services professionnels et d'autres secteurs, ce qui signifiait que nous devions vraiment embaucher en fonction des aptitudes et qu'il n'y avait pratiquement aucun préjugé lié au CV en matière d'expérience pertinente. Sans entrer dans les détails, nous avions mis en place des entretiens qui testaient les compétences fondamentales nécessaires pour réussir dans une start-up en phase de démarrage. L'un portait sur les valeurs, un autre sur le sens des affaires, et nous avions différentes versions en fonction du poste. Si vous deviez devenir un commercial senior en contact avec l'extérieur, par opposition à quelqu'un qui serait simplement en contact avec l'interne et interfonctionnel, on attendait tout de même de vous que vous réussissiez cet entretien et que vous soyez à l'aise dans la communication interfonctionnelle. Donc, comme un entretien sur la vente et la communication. Il y en avait un sur la résolution de problèmes ambigus et l'analyse. Et puis il y en avait un sur les opérations, où vous deviez créer une entreprise et atteindre le seuil de rentabilité. Il s'agissait de résoudre des problèmes de manière créative et de réfléchir rapidement dans le cadre de l'aptitude générale aux affaires. Voilà en quoi consistaient les entretiens, n'est-ce pas ? Nous recherchions donc des personnes capables de réfléchir rapidement, dotées d'un sens aigu de la résolution de problèmes, qui exprimaient leur adhésion à nos valeurs et qui étaient de bons communicateurs, adaptés à leur rôle, et rien d'autre. Le CV n'avait aucune importance. Et cela a vraiment fonctionné. En fait, nous avons constitué une équipe formidable. Je pense que l'image de marque de Ritual auprès des premiers employés reste très forte sur le marché à ce jour. J'ai donc résolu ce problème. Et si je pouvais revenir en arrière, je le ferais, honnêtement. C'était l'un des processus de recrutement les plus efficaces que j'ai vus à ce jour.

Anita Chauhan

Oui.

Oui.

J'adore ça. Tout d'abord, oui, Ritual avait une excellente image de marque en tant qu'employeur. Je connaissais des gens qui y travaillaient. Ils étaient avant tout très heureux d'y travailler. C'est juste que j'avais l'impression que vous aviez vraiment bien réussi à recruter les bonnes personnes. Et vous savez, ça se voit, n'est-ce pas ? On voit quand une entreprise prend le temps de faire ces choses-là. Et j'aimerais que nous puissions tous revenir à cette époque. Mais c'est ce que nous constatons aujourd'hui, n'est-ce pas ? J'ai l'impression qu'il y a des entreprises qui font des évaluations, puis qui reviennent à la partie du processus de sélection, n'est-ce pas ? C'est comme si on se disait : « On doit au moins leur faire passer ça, puis on passe à la suite », mais je continue de penser que les gens accordent beaucoup trop d'importance au CV. Et c'est aussi un peu par peur, comme si on n'avait pas cette carte de visite, en quelque sorte.

Alison Kaizer

Je regarde beaucoup de CV. Je parle à beaucoup de gens, et je m'intéresse particulièrement à leur expérience passée, car elle est révélatrice. À ce stade, si vous avez eu de nombreuses occasions de rejoindre des start-ups et que vous ne l'avez jamais fait, il y a probablement une raison. Je continue de penser que les personnes travaillant dans de grandes entreprises en phase de croissance, peuvent rejoindre des entreprises en phase de démarrage, mais souvent, cela leur fait un choc et ils pensent vouloir le faire, puis ils se rendent compte que ce n'est pas le cas. Je conseille donc toujours aux personnes qui souhaitent faire la transition de commencer par des missions ponctuelles, de faire un peu de conseil, car il y a certainement un risque à changer complètement de cap. Et l'expérience compte. Je suis conseiller parce que j'ai de l'expérience, n'est-ce pas ? Les gens se tournent vers moi pour tirer parti de mon expérience. Ce n'est pas que votre parcours et votre CV n'ont pas d'importance. Je pense que c'est plutôt l'idée que parce qu'une personne a un excellent CV, elle sera forcément efficace dans son rôle. Je recherche donc une combinaison d'expérience solide, mais aussi une aisance dans la résolution de problèmes ambigus, une excellente maîtrise de ce type d'entretiens avec un jury, et pas seulement quelqu'un qui s'appuie exclusivement sur son expérience passée. C'est en fait une combinaison des deux.

Anita Chauhan

Oui.

Tout à fait, j'adore ça. Je pense que cette approche est très similaire à ce que vous disiez à propos des outils d'IA, comme trouver un juste milieu, n'est-ce pas ? Comment trouver l'équilibre entre ce genre de choses et la réalité de notre situation actuelle ? Nous apprenons à intégrer bon nombre de ces outils, nous avons dû trouver comment faire fonctionner ces processus pour nous et trouver les bons candidats à tout moment, n'est-ce pas ? Et je pense qu'il faut trouver un juste milieu entre les deux, par exemple en améliorant votre processus de recrutement grâce à des outils plus performants et mieux pensés, à l'IA, à la technologie, à tout ce qui se profile à l'horizon, tout en conservant une dimension humaine. J'ai une dernière question à vous poser. C'est notre question joker. J'aimerais beaucoup entendre une anecdote où quelqu'un semblait parfait sur le papier, mais s'est avéré ne pas l'être. Ou inversement, où un excellent candidat, qui semblait parfait sur le papier, ne semblait pas parfait sur le papier, mais s'est avéré être vraiment excellent.

Alison Kaizer

Oui, je vais choisir la deuxième option. Quelqu'un qui n'avait pas nécessairement beaucoup d'expérience, mais qui s'est avéré être vraiment excellent. Et c'était en fait pour mon équipe qui cherchait à recruter un recruteur. Je cherchais un recruteur technique, quelqu'un qui était généraliste, mais qui s'intéressait au recrutement dans le domaine de l'ingénierie. Je me souviens avoir parlé à beaucoup de personnes issues de ces start-ups technologiques et, vous savez, d'entreprises avec de très bonnes marques. Et j'ai très vite compris qu'ils avaient l'habitude de recevoir des candidatures spontanées. Ils recevaient beaucoup de candidatures spontanées. Ils n'étaient pas forcément à l'aise avec l'idée de devoir aller chercher des candidats. Quelqu'un m'a recommandé cette candidate en me disant qu'elle était très intelligente, qu'elle était très intéressée par les entreprises en phase de démarrage et qu'elle s'intéressait beaucoup à la technologie. Je lui ai donné une étude de cas dans laquelle je lui ai dit, en substance : « Voici trois ou quatre postes à pourvoir actuellement. Je veux que vous vous asseyiez et que vous recherchiez trois ou quatre profils auxquels vous pourriez postuler pour chacun de ces postes, et que vous expliquiez votre raisonnement. » Il y avait d'autres facteurs, comme les indicateurs de conversion des candidats, etc. Mais en substance, je lui ai dit que je voulais comprendre comment elle aborderait le recrutement pour ces postes techniques. Et quand elle est revenue avec cette étude de cas, je m'en souviens très bien, car elle avait contacté à froid un groupe d'ingénieurs sur LinkedIn, leur avait demandé de discuter avec elle et était revenue avec un résultat qui n'était pas parfait à 100 %, mais qui l'était à 85, 90 %, avec cette envie d'apprendre et de faire ses preuves, cette soif et cette énergie, et elle a montré une incroyable capacité à s'adapter grâce à mes commentaires pendant le processus d'entretien. J'ai donc fini par l'embaucher et elle s'est avérée très, très bonne, l'une des meilleures personnes que j'ai jamais embauchées. Je pense donc que c'est un très bon exemple d'un processus d'entretien qui a vraiment permis de tester les compétences requises et d'approfondir le processus de réflexion et la résolution stratégique de problèmes, plutôt que de se fier à quelqu'un qui, sur le papier, venait du secteur technologique et qui, dans une start-up, aurait donc été la personne idéale. Dans ce cas, cela a vraiment fonctionné.

Anita Chauhan

Tout à fait.

Tout à fait, et dans le dernier podcast avec Anuj que nous avons publié, il a parlé de cette passion, n'est-ce pas ? Ce sont des choses que l'on ne peut pas vraiment mesurer avec d'autres éléments, comme lorsque l'on pense au processus de recrutement pour Ritual, aux évaluations et à ces compétences plus subjectives, n'est-ce pas ? Donner des études de cas et leur donner l'occasion de se montrer sous cet angle. Peut-être ont-ils simplement soif d'apprendre, n'est-ce pas ? Vous pensez qu'il faut leur donner l'occasion de montrer cela, n'est-ce pas ? Peut-être que Nudes a évoqué cela dans l'histoire du dernier enregistrement, où il disait, vous savez, on ne sait jamais. Quelqu'un pourrait avoir des antécédents familiaux et vouloir rejoindre cette entreprise parce qu'il s'y intéresse. Peut-être que ses parents étaient malades et que la mission de l'entreprise lui correspond vraiment parce qu'elle résout ce problème, n'est-ce pas ? Donc, donnez aux gens la chance de le faire et de montrer ces compétences plus humaines. J'adore ça. J'adore les histoires de ce genre, car moi-même, je dirige des équipes marketing, mais je n'ai pas de diplôme en marketing. J'en parle beaucoup dans certains des podcasts que je réalise, mais c'est tellement intéressant : si quelqu'un m'avait donné ma chance, aurais-je passé tous ces filtres si je n'avais pas eu ce diplôme, n'est-ce pas ? Et j'ai tellement de passion pour le marketing. Je disais justement à mon partenaire aujourd'hui que c'est comme mon domaine de prédilection et je ne savais même pas que ça allait être le cas et j'ai fini par m'y retrouver. Mais ce sont les choses que nous devrions rechercher, des personnes qui sont enthousiasmées par leur travail, qui apporteront quelque chose à l'entreprise et nous aideront à la faire avancer.

Alison Kaizer

Oui.

Je suis tout à fait d'accord. Je suis tout à fait d'accord. Et c'est là que les valeurs prennent toute leur importance. Il faut rechercher quelqu'un qui est prêt à se battre, qui a des aptitudes pour résoudre les problèmes, qui a le sens des responsabilités, toutes ces qualités indispensables dans les start-ups en phase de démarrage, mais c'est un sujet qui mérite d'être abordé un autre jour.

Anita Chauhan

Tout à fait. Merci beaucoup, Allison. C'étaient toutes mes questions. Vous avez fait un travail formidable. Merci pour votre sagesse et votre énergie. Je suis très impatiente que le monde entier puisse entendre cela.

Alison Kaizer

Merci de m'avoir invité. J'ai vraiment apprécié.