Planifiez plus tôt, recrutez plus intelligemment - Les recrutements d'urgence peuvent vraiment saboter les bonnes décisions (S2E11)

Anita Chauhan

Bonjour et bienvenue dans notre dernière édition de Looks Good on Paper, présentée par Willo. Aujourd'hui, nous sommes en compagnie de Tia Fomenoff. Nous sommes ravis de vous accueillir parmi nous. Tia est vice-présidente des ressources humaines chez PurposeMed, où elle dirige l'équipe chargée de mettre en place un système de santé plus accessible et plus humain pour les communautés défavorisées, grâce à des marques telles que Freddy, Freida et Fourier. Tia possède une solide expérience acquise dans des entreprises telles que Unbounce, Buffer et Thinkific. Je te laisse la parole, Tia. Raconte-nous ton parcours exceptionnel et comment tu es arrivée là où tu es aujourd'hui. J'ai hâte de t'entendre.

Tia Fomenoff

Bonjour Anita, merci de m'accueillir. Oui, mon parcours, comme celui de beaucoup de personnes dans le domaine des technologies, a été un peu chaotique, mais j'ai en fait commencé ma carrière dans le marketing, j'ai fait des études dans ce domaine, j'ai donc une formation en commerce. J'ai commencé très tôt dans le secteur associatif, j'ai travaillé pour le YMCA local, j'ai travaillé pour l'office du tourisme local. J'ai eu beaucoup de chance à cette époque d'avoir des supérieurs qui m'ont laissé apprendre et faire tout ce que je voulais, et je me suis donc lancée dans le marketing numérique. À l'époque, Twitter venait tout juste de faire son apparition dans le monde des affaires, donc la concurrence était beaucoup moins forte qu'aujourd'hui. Je ne pense pas que je serais capable de suivre le rythme du marketing sur les réseaux sociaux aujourd'hui.

Anita Chauhan

Amour.

Tia Fomenoff

Mais oui, j'ai beaucoup fait ça. J'ai donc fait un peu de travail social, je suis parti, j'ai déménagé à Vancouver depuis le nord de la Colombie-Britannique et j'ai obtenu mon premier emploi dans le domaine technologique chez Unbounce. J'ai donc passé deux ans là-bas à m'occuper du contenu et de la gestion des réseaux sociaux, puis je suis passé au service clientèle à un certain moment, car cela m'intéressait beaucoup. J'ai vraiment adoré travailler avec nos clients. Je suis allé chez Buffer pendant très peu de temps, mais je pense que cela a également joué un rôle déterminant dans mon évolution, simplement en apprenant comment fonctionne le monde, comment fonctionne le monde des affaires, et en intégrant une culture vraiment incroyable, car c'était l'une des

Anita Chauhan

Merci.

Tia Fomenoff

ce pour quoi ils étaient vraiment connus et pouvoir m'en inspirer. C'est à ce moment-là que j'ai commencé à m'intéresser davantage à l'espace humain et à l'espace opérationnel. Une fois de plus, j'ai eu la chance d'être embauché chez Thinkific à un stade très précoce, et ils m'ont demandé ce que je voulais faire. Nous étions dans une situation où nous devions embaucher beaucoup de personnes au cours de l'année à venir, alors je me suis lancé, j'ai commencé à mener des entretiens, et tout s'est construit à partir de là. J'ai donc passé environ six ans et demi chez Thinkific. Nous sommes entrés en bourse. Nous avons traversé la pandémie de COVID, nous sommes passés de 20 personnes à mes débuts à plus de 500 à un moment donné, puis j'ai cherché une nouvelle opportunité et j'ai été très reconnaissant de trouver une offre d'emploi sur LinkedIn, à l'ancienne, chez PurposeMed. Ils faisaient un peu tout ce que j'espérais, alors j'ai envisagé de retourner dans le secteur à but non lucratif, mais je voulais quelque chose qui ait un impact un peu plus large, qui permette d'avancer plus rapidement et qui ne soit pas confronté à tous ces obstacles.

Anita Chauhan

Mon Dieu.

Tia Fomenoff

Je travaille dans le secteur associatif, ce qui me permet de toucher à tout. Nous avons la chance de travailler avec des patients vraiment extraordinaires et de changer des vies, alors j'adore ça.

Anita Chauhan

J'adore ça. Ça a l'air génial ! Et surtout, je pense que l'une des choses que j'aime dans ce podcast, c'est que nous discutons avec beaucoup de personnes qui ont des méthodes non conventionnelles en matière de recrutement et d'acquisition de talents. Et j'adore entendre quelqu'un comme vous, qui a développé Thinkific, qui travaille pour des marques vraiment cool. Cela montre bien que, pour beaucoup de gens, et pas seulement pour ceux qui travaillent dans le recrutement, on peut venir de n'importe où et occuper un poste comme celui-ci. Je raconte toujours cette histoire et je sais que mes auditeurs vont me dire : « Anita, on dirait un disque rayé », mais en réalité, je n'ai pas de formation en marketing, même si je dirige des équipes marketing. C'est toujours amusant de voir comment on finit par atterrir à certains postes, n'est-ce pas ?

Tia Fomenoff

Oui. Je veux dire, au début de votre carrière, si une opportunité se présente et qu'elle vous enthousiasme, je conseille toujours aux gens de la saisir, car on ne sait jamais où elle peut mener.

Anita Chauhan

Tout à fait, tout à fait. Alors, pourquoi ne pas commencer ? Vous connaissez la marche à suivre. Trois questions. À toute vitesse, comme lors d'un speed dating. Et la première est : quelle est la plus grande erreur que les entreprises continuent de commettre en matière de recrutement, même si elles savent que cela ne fonctionne pas ? Tia Fomenoff (04:15.98) Oui, j'ai vu certains de vos anciens invités dire qu'ils ne pouvaient pas en choisir une seule. Et c'était très difficile, car il est évident que lorsqu'on recrute dans une start-up, on fait beaucoup d'erreurs, et on continuera à en faire encore et encore. Mais l'une des choses auxquelles j'ai réfléchi, surtout au cours de l'année dernière, c'est que nous avons mis en place toutes nos pratiques de recrutement de manière assez efficace. Nous avons travaillé avec beaucoup de nos responsables du recrutement plus d'une fois à ce stade. Mais pour en revenir à mon expérience en matière de recrutement chez Thinkific et ici, tout comme Anita Chauhan (04:20.57), je sais.

Tia Fomenoff

Je travaille avec beaucoup de recruteurs et d'autres personnes dans le domaine des ressources humaines. Je pense que le plus gros problème que j'ai constaté à maintes reprises, c'est qu'avant même que l'offre d'emploi ne soit publiée, on attend trop longtemps avant de recruter. Ou alors, on attend trop longtemps avant de prendre la décision d'embaucher. Et donc, au moment où vous obtenez enfin le feu vert pour recruter, l'équipe est déjà débordée. Elle a désespérément besoin d'aide. L'embauche devient alors une urgence. Ou une case à cocher sur une liste de choses à faire. Et je pense que cela nuit à la prise de bonnes décisions. Ce n'est pas toujours le cas, bien sûr, mais cela incite les gens à se précipiter, sans vraiment savoir ce qu'ils veulent. Ils ne prennent pas le temps de réfléchir à ce que cette personne va faire, la description du poste n'est peut-être pas aussi claire qu'elle devrait l'être pour la personne embauchée, et puis, oui, vous vous retrouvez souvent dans une situation où vous vous dites simplement qu'ils peuvent faire le travail et vous faites beaucoup de compromis que vous n'auriez pas faits si vous aviez pris le temps de réfléchir avant.

Anita Chauhan

Oui.

Anita Chauhan

Tout à fait, d'après ce que vous décrivez, le mot qui me vient à l'esprit est « réactif ». Cela semble extrêmement réactif. Vous êtes déjà en retard lorsque vous décidez que vous avez besoin d'un tel outil ou que vous devez passer par toutes les étapes d'approbation pour l'obtenir. J'ai été responsable du recrutement dans mon secteur d'activité dans de nombreuses entreprises, et je sais que lorsque j'étais déjà débordé, il était déjà trop tard. Et puis le reste de mon équipe était déjà surchargé. Et puis, comme vous le dites, au moment où j'ai pu embaucher quelqu'un, la description du poste avait changé, les besoins de l'équipe avaient changé, l'entreprise avait changé.

Tia Fomenoff

Oui. Oui.

Anita Chauhan

Cela a demandé beaucoup d'efforts, et je ne peux même pas imaginer le nombre d'approbations internes que les grandes organisations doivent obtenir. Mais j'aime votre point de vue sur la façon dont cela affecte le reste de l'équipe.

Tia Fomenoff

Oui, et cela remonte même à... Si vous pensez à beaucoup de dirigeants, en particulier dans les entreprises à forte croissance, ils continuent souvent à faire beaucoup de travail pratique, n'est-ce pas ? Ils ne se contentent pas de diriger une équipe et d'embaucher, et c'est tout leur travail quotidien. Le fait de pouvoir ou de devoir les éloigner de certaines de ces tâches quotidiennes a également un impact sur l'équipe dans son ensemble et ralentit le travail dans l'entreprise. Leur emploi du temps est déjà bien rempli. Ils essaient de caser tous ces entretiens. Ils sont fatigués. Ils prennent peut-être de mauvaises décisions. J'ai vu cela des millions de fois et je me souviens particulièrement avoir participé à de nombreux recrutements lorsque nous étions chez Thinkific. Il y avait des moments où nous étions tellement épuisés que nous nous disions : « On n'en peut plus, nous avons parlé à tellement de personnes aujourd'hui que nous ne pouvons même pas être sûrs de prendre la bonne décision.

Anita Chauhan

Oui, c'est vrai. Alors, qu'avez-vous mis en place, le cas échéant, pour y remédier ?

Tia Fomenoff

Je veux dire, oui, c'est un apprentissage, un travail en cours partout, je pense. Mais une chose, en particulier chez Purpose Med en ce moment, et c'est quelque chose dont mon responsable du recrutement et moi avons discuté, surtout ces dernières semaines à l'approche de 2026, c'est vraiment d'essayer de consacrer beaucoup plus de temps à cela, pas nécessairement au processus d'approbation, mais plutôt à la planification et au processus d'approbation. Lorsqu'un responsable du recrutement signale pour la première fois qu'il a besoin de quelque chose, nous voulons en fait passer beaucoup plus de temps avec lui dès le départ pour examiner et presque lancer le processus que nous avons généralement l'habitude de faire un peu plus tard, une fois que tout a été approuvé par le service financier et les fondateurs. Nous voulons le faire plus tôt avec les responsables du recrutement afin de pouvoir les aider à réfléchir de manière critique à ce dont ils ont exactement besoin. Quand en ont-ils besoin ? Répondre à toutes ces questions de manière un peu plus complète avant d'arriver à cette étape. Ainsi, nous n'avons pas à faire tous ces ajustements à la dernière minute. Parce que je pense que ce que nous avons constaté, c'est qu'une fois arrivés à cette étape de lancement, nous faisons des allers-retours et trop de personnes donnent leur avis, ce qui ralentit le processus. Pour finalement le mettre en place et le lancer. Et puis, le responsable du recrutement est frustré, et tout le monde est un peu frustré. Et nous nous disons que nous aurions pu régler cela plus tôt si nous avions discuté de ce dont vous aviez vraiment besoin. Je pense qu'ils sont tellement concentrés sur le fait d'obtenir un poste, un poste vacant, qu'ils ne réfléchissent pas toujours assez tôt à ce dont ils ont exactement besoin. Mais oui, et c'est comme ça de notre côté. C'est le contraire de ce que vous avez dit, c'est-à-dire que nous essayons d'être beaucoup plus proactifs.

Anita Chauhan

Hummm

Anita Chauhan

Oui, oui.

Tia Fomenoff

et aller vers eux. Je pense donc qu'il faudrait avoir des conversations plus régulières, mensuelles ou trimestrielles, avec eux à l'avance, et essayer de prendre des nouvelles plus souvent et leur demander : « Y a-t-il des points de blocage qui se profilent ou des domaines où les gens se sentent sous pression ? » Parce que je pense que souvent, ils ont encore peur de poser la question, n'est-ce pas ? Nous savons tous que nos ressources sont limitées et que nous devons être très prudents avec notre trésorerie, surtout compte tenu des décisions difficiles que beaucoup d'entreprises ont dû prendre ces dernières années. Il suffit donc de les encourager.

Anita Chauhan

Oui.

Anita Chauhan

Tout à fait. Tout à fait.

Tia Fomenoff

C'est comme si on était de leur côté et qu'on leur disait : « Non, vous avez vraiment besoin d'aide. » Anita Chauhan (09:32.44) Oui, oui, et vous ne pouvez pas fonctionner, et l'entreprise ne peut pas fonctionner tant que vous n'avez pas cette aide, ou alors, l'expérience globale des employés et la qualité du travail vont baisser dans votre équipe si vous n'obtenez pas cette aide, n'est-ce pas ? C'est donc une décision intelligente.

Tia Fomenoff

Oui, tout à fait, surtout si l'on pense à nos employés les plus performants, qui sont généralement ceux qui assument la plus grande charge de travail, ne demandent pas d'aide et finissent par s'épuiser.

Anita Chauhan

Oui, tout à fait. Très bien, passons maintenant au numéro deux. Quel est le préjugé caché dont les entreprises font preuve sans le savoir, même lorsqu'elles pensent être progressistes dans leur politique de recrutement ?

Tia Fomenoff

Oui, c'est vrai, j'ai évidemment eu beaucoup de chance de travailler dans des entreprises qui accordent une grande importance à la diversité et au recrutement, et j'ai interviewé beaucoup de personnes qui ont vécu des entretiens où c'était tout le contraire. Nous avons donc recueilli beaucoup de commentaires au fil des ans et apporté de nombreux changements. Une chose qui m'a vraiment marqué au cours de mes dix dernières années d'expérience dans le domaine des entretiens d'embauche, c'est que j'ai l'impression que beaucoup de responsables du recrutement, en particulier les nouveaux, peuvent tomber dans le piège d'avoir un préjugé, je ne sais même pas comment le dire, mais plutôt envers les personnes extraverties ou celles qui sont douées pour la vente, qui savent bien se vendre, ce type de communicateurs. Et surtout chez les plus jeunes, en fait non, cela se produit à tous les niveaux. Mais pour être clair, je pense qu'il est extrêmement important d'être un communicateur hors pair, d'autant plus que cela a des répercussions sur de nombreux aspects.

Anita Chauhan

Mmm.

Anita Chauhan

Mm-hmm.

Tia Fomenoff

comme la conscience de soi et tout le reste. Mais beaucoup d'introvertis ne passent pas souvent les entretiens de manière très naturelle, et beaucoup d'équipes ou de responsables du recrutement, je dirais que si vous travaillez dans ce domaine, vous savez probablement qu'il faut y prêter un peu plus attention, mais les responsables du recrutement, en particulier, auront tendance à être inconsciemment attirés par les personnes plus charismatiques et avec lesquelles il est agréable de discuter, n'est-ce pas ? Mais le charisme n'est pas nécessairement un bon indicateur de la substance. Donc oui, s'ils sont bons en entretien, ils ne le sont peut-être pas

Anita Chauhan

Oui.

Anita Chauhan

Non, absolument pas. Fin.

Tia Fomenoff

bon résultat, mais c'est parfois difficile à savoir.

Anita Chauhan

Oui. Ils pourraient tout simplement être de très bons vendeurs. C'est parfait pour un poste dans la vente. Mais je pense à ce livre. Avez-vous déjà lu le livre de Susan Cain intitulé « Quiet and How the World is Built for Extroverts » (Calme et comment le monde est fait pour les extravertis) ? Oui, oui. C'est exactement la même chose, nous avons besoin de ces différents types de personnes, vous savez, nous devons être conscients de la nécessité de créer des scénarios ou des environnements où elles peuvent également briller et montrer tout leur potentiel, même lors d'un entretien, même en personne dans une équipe, n'est-ce pas ? Lorsque vous embauchez quelqu'un.

Tia Fomenoff

Oui. Tia Fomenoff (11:39.63) Oui, j'en ai entendu parler. Mais je ne l'ai pas lu.

Anita Chauhan

Et je pense que c'est l'une des principales raisons pour lesquelles nous avons lancé ce podcast chez Willo, parce que nous pensons qu'il faut revenir à un mode de recrutement basé sur les compétences, car nous avons tous des préjugés dont nous ne sommes même pas conscients, en tant qu'individus. Et vous aviez raison. Je pense que les responsables du recrutement, les professionnels, savent parfois ce qu'ils recherchent, mais ces responsables du recrutement peuvent se retrouver avec cinq candidats du même type, qui leur ressemblent. Ou alors, ils se disent : « Je me vois bien aller boire une bière avec ce type », et ils partent de là.

Tia Fomenoff

Oui.

Tia Fomenoff

Oui.

Anita Chauhan

sentiment.

Tia Fomenoff

Et nous savons tous que les préjugés existeront toujours. On ne peut pas les éliminer complètement. En fait, ils sont là pour nous protéger dans de nombreux cas dans la vie. C'est pourquoi, lorsqu'il s'agit d'embaucher, nous sommes très intentionnels. Nous faisons beaucoup d'efforts pour nous assurer que les candidats aient la possibilité de bénéficier d'aménagements pendant le processus d'entretien. Mais je ne pense pas que les gens y pensent, car il ne s'agit pas spécifiquement d'un handicap ou de quelque chose que l'on considérerait nécessairement comme un obstacle ou un problème à signaler.

Anita Chauhan

incroyable.

Tia Fomenoff

Si vous ne le recherchez pas, vous n'êtes pas nécessairement en mesure de vous y adapter. Il m'est arrivé de devoir faire preuve de beaucoup plus de patience en posant des questions d'une certaine manière ou, vous savez, surtout les introvertis, ils seront encore plus humbles, ce que je trouve formidable. C'est un énorme avantage pour moi, n'est-ce pas ? Mais ils ne vont pas vous raconter tout ce qu'ils ont fait. Je vais devoir les leur soutirer. Et j'ai toujours dit à mon équipe que parfois, même si cela leur prend un peu plus de temps pour y arriver, cela peut être négatif. Dans certains cas, si

Anita Chauhan

Oui.

Tia Fomenoff

le résultat ou ce qu'ils disent n'a pas d'impact, n'est-ce pas ? Donc, même si cela prend plus de temps pour y arriver, mais que ce qu'ils disent à la fin est incroyable, on se dit : « Waouh, je n'arrive pas à croire qu'ils aient fait tout ça. » C'est une situation complètement différente. Donc oui, j'ai rencontré plus de personnes que je ne peux en compter où, pendant l'entretien, certaines personnes me disaient : « Je ne sais pas. Ils sont un peu trop calmes ou je ne suis pas sûr. » Je répondais : « Non, nous devons les embaucher. » Et ils ont été parmi nos meilleurs éléments. Ils ont juste besoin d'un peu plus de temps pour se mettre en route.

Anita Chauhan

Bien sûr.

Anita Chauhan

Tout à fait.

Anita Chauhan

J'adore ça. C'est ça, non ? Et puis, quand ils se sentent en sécurité pour se montrer tels qu'ils sont, j'y pense, n'est-ce pas ? Je pense à tout ce qui touche à la sécurité psychologique. Et je pense que ce genre de choses doit se produire dès le début, dès le processus d'entretien, n'est-ce pas ? Avant même de les embaucher. En tant que manager et chef d'équipe, je réfléchissais beaucoup à cela, par exemple à quel type d'aménagements nous pouvions faire, comme vous le dites, de manière moins évidente que ce que nous envisageons habituellement, n'est-ce pas ? Génial. OK, passons maintenant à notre troisième question. Si vous deviez soudainement supprimer les CV de votre processus de recrutement actuel, à quoi cela ressemblerait-il ?

Tia Fomenoff

J'ai vu cette question et je me suis dit : « Eh bien, je n'avais même jamais envisagé cela. » Nous parlons de tant d'autres moyens d'éliminer les préjugés et je sais qu'il existe de nombreuses options pour supprimer les noms ou les origines, ou pour rendre le processus un peu plus subjectif, objectif, mais...

Anita Chauhan

Mm-hmm.

Tia Fomenoff

Pour être honnête, je pense que les CV sont vraiment importants, surtout quand on considère le volume de travail que nous avons. De nos jours, c'est pour moi le moyen le plus rapide de voir l'évolution de la carrière d'une personne, la diversité de son expérience, afin de m'assurer qu'elle a vécu toute une série d'expériences différentes, et non pas toujours les mêmes, dans les environnements dans lesquels elle a travaillé. J'ai... en fait, dans le passé, chez Thinkific, au début, nous avions un système où les gens devaient créer un cours pour postuler, car c'était notre produit, et je trouvais ça vraiment cool à l'époque, mais cela me prenait aussi beaucoup de temps de les examiner, donc à un moment donné, je pense que nous avons décidé de nous en débarrasser, et parfois, les gens prenaient l'initiative de le faire, et nous adorions ça quand cela arrivait de temps en temps et qu'ils allaient au-delà de ce qu'on leur demandait.

Anita Chauhan

Oui. Oui.

Anita Chauhan

Quoi ? Anita Chauhan (15:40.42) Oui.

Tia Fomenoff

Mais oui, c'est le temps qu'il faut pour examiner les candidatures à ce stade. Je les adore. Mais si je devais les supprimer, je compenserais probablement par d'autres moyens. Par exemple, les questions de notre formulaire de candidature sont très importantes pour nous, elles figurent dans chacune de nos offres d'emploi et nous les adaptons très spécifiquement à chaque poste. J'ai souvent écarté des candidats qui avaient un CV correct, mais qui n'avaient pas fait d'efforts pour remplir le formulaire, car je me disais que s'ils ne pouvaient même pas consacrer un peu de temps à leur candidature, alors ils n'étaient pas

Anita Chauhan

Oui.

Anita Chauhan

Oui.

Tia Fomenoff

vous ne vous investirez pas beaucoup dans votre travail une fois que vous serez ici. Et puis, je ne sais pas, c'est un sujet controversé. Je sais que certains recruteurs ne sont pas d'accord avec moi, mais j'apprécie vraiment les bonnes lettres de motivation. Je suis donc enthousiaste quand j'en reçois une, pas les lettres génériques qui ne sont qu'une succession de mots-clés ou qui répètent le CV, mais celles qui permettent de montrer la personnalité du candidat, qui montrent sa passion. Cela montre vraiment comment notre mission correspond à ses valeurs, ce genre de choses.

Anita Chauhan

Bien sûr, oui, absolument.

Tia Fomenoff

qui leur permettent de se démarquer en tant que personne, je trouve cela bien plus intéressant qu'un simple CV.

Anita Chauhan

C'est sûr. C'est drôle que vous disiez cela, car dans le podcast que j'ai enregistré la semaine dernière, mon invitée Julia, qui travaille chez Float, a déclaré qu'elle détestait les lettres de motivation. C'est pourquoi j'adore cette question.

Tia Fomenoff

Oui, c'est vrai, ça divise beaucoup, je sais. Mais je les ai toujours adorées. Et j'adore les rédiger quand je postule, parce que sinon, j'ai l'impression d'être limitée dans ma capacité à communiquer ma personnalité dans un CV, vous voyez ? Ce n'est pas la même chose.

Anita Chauhan

Oui ? Oui, tout à fait. Je partage tout à fait ton avis, mais je suis extravertie et j'adore les spectacles. J'adore les interviews vidéo. J'aime pouvoir me montrer à l'écran, mais j'ai ces compétences, n'est-ce pas ? Donc, une chose que j'aime vraiment dans cette question que je pose à beaucoup de professionnels des ressources humaines, c'est que le consensus est qu'on ne peut pas supprimer complètement le CV. C'est comme s'il était intégré. Il n'y a aucun moyen de s'en débarrasser. Et donc, dans certains cas, c'est comme si je devais le retirer de mes propres mains, mais la plupart du temps...

Tia Fomenoff

Oui.

Tia Fomenoff

Oui.

Tia Fomenoff

Hahaha

Anita Chauhan

Beaucoup de gens pensent qu'il fallait simplement trouver un moyen de satisfaire tout le monde afin de leur permettre de se présenter de la manière la plus authentique possible. Que ce soit par le biais d'une lettre de motivation, s'ils le souhaitent, ou par le biais de questions dans le formulaire de candidature ? Est-ce une vidéo, une vidéo de 60 secondes ? Je pense simplement qu'il s'agit ici de choisir son propre rythme.

Tia Fomenoff

Mm-hmm.

Tia Fomenoff

J'allais dire que j'adore cette idée et que nous essayons de la mettre en pratique en interne, dans le cadre de nombreux programmes destinés à nos employés. Pour PurposeMed, cela revient à offrir autant de choix que possible à notre équipe ou à nos candidats. Ainsi, même dans le cadre du processus de recrutement, lors de la première sélection, nous proposons souvent au candidat de choisir entre un entretien téléphonique ou un entretien vidéo, c'est à lui de décider. Car certaines personnes sont plus à l'aise sans vidéo lors de la première interaction. C'est vrai. Mais je pense que oui, je ne dirais pas que nous ferions en sorte que cela fonctionne si nous le devions.

Anita Chauhan

Oui.

Tia Fomenoff

Pour nous en débarrasser, nous ferions tout pour que cela fonctionne. Et je pense qu'il y a tellement d'étapes après cette première étape qui permettraient de capturer le reste, comme si nous avions toujours les mêmes évaluations basées sur les compétences ou techniques, ou toutes les conversations que nous devons avoir. Exactement. Mais comme première étape, oui, je pense que nous pourrions probablement survivre, mais ce serait plus lent. Je pense que le processus d'examen serait plus lent. Ce serait donc difficile pour notre équipe en termes de volume.

Anita Chauhan

Oui.

Anita Chauhan

Hummm

Anita Chauhan

Oui, tout à fait. Je pense justement à l'écosystème qui soutient actuellement le processus de recrutement. Tout a été construit autour du CV, n'est-ce pas ? C'est comme tous ces ETS. Oui.

Tia Fomenoff

Oui. Et ils sont tous déjà tellement débordés, je pense, en ce moment. Donc je me dis que je ne pourrais pas imaginer leur imposer ça maintenant. Peut-être un jour.

Anita Chauhan

Absolument. Un jour, peut-être, ce podcast inspirera quelqu'un à créer quelque chose. Je plaisante. Il existe déjà quelque chose de ce genre. Ça s'appelle LinkedIn. C'est horrible. Non, je plaisante.

Tia Fomenoff

Oui, eh bien, je veux dire, oui, je considère LinkedIn comme un CV, mais oui, ce sont des documents que je peux parcourir rapidement.

Anita Chauhan

Oui, c'est un peu la même chose, n'est-ce pas ? Oui, tout est question de gestion du temps en ce moment, n'est-ce pas ? Mais avant de passer à notre question surprise, vous avez mentionné ce que vous faites pour votre planification 2026. J'aimerais beaucoup savoir quelles sont, selon vous, les tendances qui se profilent pour 2026 et comment vous les envisagez chez PurposeMed. Tia Fomenoff (19:51.92) Du point de vue du recrutement, je ne sais pas quoi dire, je ne veux pas me rabattre sur l'IA. Parce que j'ai l'impression que c'est le sujet principal, n'est-ce pas ? C'est ce dont tout le monde parle. Notre PDG.

Anita Chauhan

Oui.

Anita Chauhan

Mais tu sais quoi ? C'est vrai, mais comment tu vas l'utiliser ? Ouais.

Tia Fomenoff

est obsédé par ça. Tous les membres de nos équipes ont intégré cette idée. C'est une question que je pose à mon équipe lorsque nous planifions : comment pouvons-nous mieux exploiter l'IA pour nous débarrasser d'une partie de ce travail manuel ? Je reste convaincu, même dans la situation actuelle, que je n'aime pas intégrer l'IA dans le processus décisionnel lié au recrutement. Prendre des notes, très bien. Je continue toutefois de penser qu'elle n'est pas très performante dans ce domaine.

Anita Chauhan

Bien sûr.

Anita Chauhan

Oui.

Tia Fomenoff

Il y a encore beaucoup d'erreurs parfois, donc il faut vraiment tout vérifier. Mais du point de vue de l'automatisation des tâches et ce genre de choses, j'aimerais que mon équipe puisse explorer davantage les possibilités dans ce domaine. En dehors du recrutement, je sais que c'est un aspect que nous examinons particulièrement du côté des ressources humaines, car le nombre de demandes que nous recevons chaque jour est tel que nous effectuons beaucoup de tâches répétitives qui pourraient être grandement simplifiées. Nous n'avons pas encore beaucoup travaillé sur la planification, mais je pense que c'est une autre tâche administrative qui prend beaucoup de temps et j'espère que l'IA pourra nous aider à y parvenir à un moment donné. Mais tout dépend des limites et des outils que vous utilisez actuellement, et vous ne voulez pas en ajouter d'autres et devoir intégrer davantage de logiciels, ce qui entraînerait des coûts supplémentaires. Nous essayons généralement d'être aussi créatifs que possible en interne lorsqu'il s'agit de réduire les tâches administratives. Je pense que c'est là que les gens vont essayer de passer le plus de temps, à savoir comment nous permettre d'en consacrer davantage à cela.

Anita Chauhan

C'est vrai, absolument.

Tia Fomenoff

temps qui nécessite une connexion humaine en utilisant l'IA pour se débarrasser des tâches automatisées.

Anita Chauhan

Oui, tout à fait. Nous avons récemment enregistré un podcast avec Jim Miller, d'Ashby, qui est tout simplement phénoménal. Il était très intéressant. Il a mentionné qu'il pensait que la plus grande tendance pour l'année prochaine serait l'intentionnalité avec l'IA. Et je pense que c'est exactement ce que vous dites aussi, à savoir comment utiliser ces outils au lieu de simplement appliquer l'IA à tout ? Comment l'utiliser réellement pour créer ce lien humain, qui est la partie la plus importante de ce travail ? Tout à fait.

Tia Fomenoff

Oui, j'ai vu ça.

Tia Fomenoff

Oui, oui, non, je sais que c'est très intéressant. Et je pense que j'ai aussi l'impression que, vu la situation actuelle du marché, nos recruteurs et les autres personnes avec qui je discute doivent consacrer beaucoup plus de temps à la recherche de candidats.

Anita Chauhan

Hmm.

Tia Fomenoff

Parce que nous continuons à recevoir un grand nombre de candidatures, mais je dirais que la qualité est moins bonne. Et les personnes qui sont vraiment très compétentes dans leur travail hésitent également, à l'heure actuelle, à quitter un bon emploi, car elles s'inquiètent de l'incertitude du marché du travail. C'est vrai. Je pense donc que nous avons consacré beaucoup plus de temps, comme nous l'avons constaté, à la recherche de candidats et à l'établissement de contacts. Et même pour des postes qui n'existent pas encore, nous recherchons simplement des profils qui semblent intéressants pour l'avenir. Nous avons consacré beaucoup plus de temps à notre recherche.

Anita Chauhan

là.

Tia Fomenoff

notre vivier de candidats, et simplement développer certains de ces canaux.

Anita Chauhan

Incroyable. Oui, c'est génial. Il y a quelques années, je travaillais comme directeur marketing à temps partiel en plus de mon travail chez Willo, et l'une des entreprises avec lesquelles je collaborais était Oomple, un outil de gestion des relations avec les talents. Et c'était là le nœud du problème : nous savions que nous allions avoir ce besoin plus tard. Construisons les relations dès maintenant. Créons une situation qui facilitera le recrutement des bonnes personnes lorsque nous en aurons besoin. Ils connaissent la marque de l'employeur, ils nous font déjà confiance et nous sommes une option viable lorsqu'ils décident de changer d'emploi.

Tia Fomenoff

Mm.

Tia Fomenoff

Oui, exactement. Oui, ceux-là ont aussi porté leurs fruits. J'ai passé deux ans à essayer de recruter certaines personnes. Je me souviens notamment d'une designer, cela a pris plus de deux ans et demi avant que nous finissions par l'embaucher, mais tout a commencé par un café et une conversation. Oui.

Anita Chauhan

Tout à fait.

Anita Chauhan

Oui.

Anita Chauhan

C'est génial. Merci beaucoup de nous avoir accordé votre temps aujourd'hui, Tia. C'était un plaisir de vous recevoir. Super. Restez à l'écoute, tout le monde. Notre rapport sur les tendances en matière de recrutement sera publié très bientôt, au cours de la première semaine de décembre. Nous espérons vous retrouver ici pour le prochain épisode de « Looks Good on Paper ». Au revoir.

Tia Fomenoff

Merci.