L'état de l'embauche en 2024

Introduction

Quel est le point commun entre l'IA, le travail à distance et l'incertitude économique ? Ils changent complètement la façon dont les entreprises embauchent.

Même si le monde du travail n'est pas étranger au changement ou à l'évolution, les entreprises voient de multiples changements s'accumuler en même temps, l'IA étant peut-être un signe avant-coureur d'autres changements à venir.

Malgré cette incertitude, les entreprises doivent répondre aux attentes de leurs clients (et doivent disposer de la bonne équipe pour ce faire), ce qui nous amène à parler de l'embauche, qui est souvent abordée sous l'angle des résultats (tels que les vagues d'embauche, les gels de postes ou les licenciements). Cependant, le niveau granulaire est souvent laissé de côté, c'est-à-dire ce que les entreprises prévoient de faire en matière d'embauche en cette année d'incertitude

Chez Willo, notre spécialité est d'aider les dirigeants d'entreprises de toutes tailles à se sentir plus confiants dans leurs décisions de recrutement. Bien que notre plateforme d'entretiens vidéo à sens unique soit un moyen essentiel de tenir cette promesse, nous savons également que les données du marché sont essentielles pour aider les gens à comprendre ce que font leurs pairs et leurs concurrents. À cette fin, nous avons interrogé des talents et des chefs d'entreprise d'Amérique du Nord (41,1 %), du Royaume-Uni et d'Europe (28,8 %), ainsi que d'Asie (11 %).

Près des deux tiers des répondants (65,8 %) travaillent dans le domaine des ressources humaines, 31,5 % d'entre eux étant des responsables du recrutement ou des directeurs. Plus d'un dixième (13,8 %) sont des cadres. Du point de vue de la taille de l'entreprise, les trois quarts (78,1 %) des répondants appartiennent à des entreprises de 250 employés ou moins, près d'un dixième (8,2 %) à des entreprises de 251 à 1 000 employés et 13,7 % à des entreprises de 1 001 employés ou plus.

Dans ce rapport, nous nous penchons sur plusieurs catégories de l'évolution du monde du travail :

• Tendances en matière d'embauche : Tendances et changements très attendus ayant un impact sur notre façon de travailler
• Adaptations des entreprises : Comment les entreprises s'adaptent aux tendances et aux changements
• Intelligence artificielle : Ce que les RH et les chefs d'entreprise pensent de l'IA dans le recrutement
• Résilience des processus : Comment construire un processus d'embauche plus résilient à toute échelle

Commençons.

Flexibilité et croissance : Comment l'embauche pourrait-elle évoluer en 2024 ?

Principaux enseignements : Les répondants citent massivement l'IA et le travail flexible comme les principales tendances qu'ils devront gérer. En outre, la plupart des chefs d'entreprise prévoient d'augmenter les embauches en 2024.

Cela dit, nombreux sont ceux qui craignent que les attentes en matière de rémunération et la concurrence d'autres employeurs ne constituent des obstacles à l'attraction des meilleurs talents.

Dans cette section, nous examinons les tendances que les répondants entrevoient pour cette année, la manière dont ils prévoient de recruter pour tirer parti de ces tendances et les défis qu'ils voient se profiler à l'horizon. Les résultats laissent entrevoir un monde du travail en pleine mutation pour l'année à venir.

Lorsque nous avons demandé aux chefs d'entreprise quelles étaient les tendances qu'ils voyaient arriver sur le devant de la scène, la flexibilité est arrivée en tête : 41,1 % d'entre eux envisagent de proposer davantage de travail à distance, des horaires flexibles ou d'intégrer des travailleurs indépendants et des sous-traitants dans leurs équipes.

L'autre grande tendance, sans surprise, est l'intelligence artificielle : 37% affirment que l'adoption accélérée de l'IA dans le processus de recrutement est la tendance à surveiller pour 2024.

Tout au long de l'année 2023, les médias ont souligné les licenciements et les gels d'embauche dus à l'incertitude économique. On pourrait donc penser qu'il en sera de même en 2024 ; après tout, il s'agit d'une année où les prévisions sont plus incertaines, et non moins incertaines. Toutefois, les données suggèrent que le vent est en train de tourner.

Que ce soit en raison de la flexibilité du travail et de l'IA, ou peut-être en dépit de la crainte que ces deux tendances pourraient susciter, la croissance semble être l'objectif. Seule une petite minorité (11 %) des répondants prévoit de geler les embauches ou de réduire les efforts de recrutement. Par ailleurs, 39,7 % prévoient une croissance modeste et 32,9 % une croissance importante de l'embauche en 2024.

Mais le désir d'embaucher n'équivaut pas immédiatement à la facilité d'embaucher - les répondants ont noté quelques défis anticipés en matière d'embauche et de rétention, le principal étant les attentes en matière de salaire et d'avantages sociaux des meilleurs talents (42,5 %).

Les deux préoccupations suivantes sont les pénuries de compétences qui empêchent les entreprises de trouver les talents dont elles ont besoin (21,9 %) et la concurrence d'autres employeurs (19,2 %).

Pour créer une entreprise résiliente, il faut une bonne équipe. Même si des tendances majeures entrent en jeu et modifient le mode de fonctionnement de secteurs entiers, les personnes interrogées recherchent avant tout des opportunités de croissance
en 2024. Cela ne signifie pas pour autant que tout est facile, car des défis se présentent à chaque tournant.

Dans la section suivante, nous verrons comment les chefs d'entreprise s'adaptent à ces défis pour atteindre leurs objectifs.

Comment les entreprises s'adaptent

Principaux enseignements : La plupart des employeurs cherchent à modifier la façon dont ils engagent et retiennent leurs employés, notamment en augmentant la flexibilité, la rémunération et en investissant dans le développement des compétences de l'équipe. En outre, la majorité des personnes interrogées s'accordent à dire qu'une marque employeur forte est un outil essentiel pour attirer les meilleurs talents.

Les entreprises de toutes tailles doivent s'adapter aux conditions du marché pour survivre ; les personnes interrogées dans le cadre de notre enquête prévoient justement de le faire. Dans cette section, nous détaillons les programmes mis en place par les entreprises, l'importance de la marque employeur et la manière dont les entreprises envisagent la rémunération pour 2024.

En réponse aux tendances et aux défis auxquels les entreprises sont confrontées, la plupart des dirigeants ont un plan. Le principal changement envisagé par les entreprises est d'offrir des options de travail plus flexibles et à distance (31,5 %), ce qui est en corrélation directe avec la tendance clé. De manière presque équivalente, 30,1 % cherchent à améliorer les programmes de fidélisation des employés afin de conserver les talents qu'ils ont déjà (et qu'ils prévoient d'embaucher).

À partir de là, 17,8 % envisagent d'investir dans le perfectionnement et le recyclage de leur personnel, tandis que 12,3 % accordent la priorité à l'offre d'une rémunération et d'avantages compétitifs dans le cadre de leur stratégie de recrutement.

Indépendamment de la stratégie, la grande majorité (83,6 %) reconnaît qu'une bonne image de marque de l'employeur est très ou extrêmement importante pour attirer et retenir les meilleurs talents. Par ailleurs, 15,1 % d'entre eux estiment qu'elle est modérément importante, tandis que seulement 1,4 % déclarent qu'elle n'est pas importante et que d'autres facteurs l'emportent sur la marque de l'employeur.

En plus d'une bonne marque employeur et d'autres programmes, la rémunération est un sujet de discussion clé - après tout, c'est l'un des plus grands défis que les répondants anticipent lorsqu'il s'agit d'attirer et de retenir les meilleurs talents. En réponse, près des trois quarts des répondants (72,6%) prévoient d'offrir une augmentation légère ou significative de la rémunération par rapport à ce qu'ils font actuellement.

Il est intéressant de noter que 8,2 % d'entre eux prévoient de réduire leur rémunération, éventuellement à partir de revenus variables tels que des primes, afin de protéger leur résultat net en période de crise.

Lorsqu'un défi se présente, les chefs d'entreprise doivent s'adapter ; nos données suggèrent que c'est précisément ce qui se passe. Qu'il s'agisse de rendre les programmes de recrutement plus attrayants pour les meilleurs talents, d'améliorer les programmes de rétention et de compétences pour tous les employés ou d'aborder la question de la rémunération, les entreprises sont clairement attentives à la manière dont les talents sont le moteur de la réussite.

La grande question qui se pose est donc la suivante : qu'en est-il de l'IA ?

Ce que les leaders en matière de talents pensent de l'IA

Principaux enseignements : La majorité des répondants estiment que l'IA a un potentiel important, mais qu'elle comporte également des considérations éthiques qui doivent être gérées avant qu'elle ne soit largement utilisée pour l'embauche. Même dans ce cas, beaucoup préfèrent le jugement humain en fin de compte, même si une majorité significative d'entreprises s'attendent à utiliser l'IA en 2024.

D'une manière ou d'une autre, l'IA a le potentiel de toucher tous les secteurs, toutes les entreprises et toutes les personnes. Dans cette section, nous partageons des données sur la question de savoir si les dirigeants d'entreprise pensent qu'elle dominera le recrutement en 2024. Nous leur avons également demandé leur avis personnel sur les implications éthiques et pratiques de l'introduction de l'IA dans le recrutement.

En ce qui concerne l'IA, les répondants ont largement exprimé un scepticisme optimiste.

Alors qu'un peu plus d'un tiers (35,6 %) affirme que l'IA est utile et peut améliorer le recrutement, 45,2 % expriment une certaine prudence en raison des implications éthiques potentielles. Par ailleurs, 15,1 % des répondants estiment que l'IA ne devrait pas être utilisée pour prendre des décisions d'embauche, et 4,1 % déclarent que l'IA ne devrait jouer aucun rôle dans les décisions d'embauche.

Les croyances concernant l'IA ne semblent toutefois pas être en corrélation avec son utilisation. Alors que la majorité des répondants ont exprimé leur inquiétude quant à l'utilisation de l'IA ou leur désir de ne pas l'utiliser, les données suggèrent que cela ne les empêche pas de l'utiliser. Une grande majorité (79,4 %) des répondants ont déclaré qu'ils s'attendaient à utiliser l'IA de façon modérée ou importante dans leur processus de recrutement pour 2024, tandis que seulement 6,8 % ont déclaré qu'ils ne s'attendaient pas à l'utiliser.

L'intrigue autour de l'IA est tangible dans presque toutes les conversations professionnelles. Il n'est donc pas surprenant que la majorité des chefs d'entreprise déclarent s'attendre à exploiter la technologie de l'IA d'une manière ou d'une autre en 2024. Cela dit, l'utilisation de la technologie ne doit pas être confondue avec une acceptation totale - la plupart des répondants ont des réserves et ne sont pas encore sûrs de la place de l'IA dans le processus d'embauche.

Les trois piliers d'un processus d'embauche solide en 2024

Si vous envisagez d'augmenter le nombre d'embauches, de modifier la rémunération ou la structure du travail, ou d'intégrer l'intelligence artificielle, il est important d'adopter une approche stratégique. Voici trois piliers sur lesquels vous pouvez vous appuyer pour élaborer votre plan.

1. Concentrer l'automatisation sur les tâches chronophages et de faible valeur

Au fur et à mesure que vous construisez votre processus de recrutement, vous trouverez probablement des étapes qui prennent du temps mais qui n'apportent que peu de valeur ajoutée.

L'exemple le plus courant est la réalisation d'entretiens téléphoniques, un goulot d'étranglement permanent car les recruteurs doivent planifier les appels, gérer les fuseaux horaires, attendre l'appel, gérer les absences et trouver le temps de rédiger des notes après coup. Un client de Willo, par exemple, a admis que les écrans téléphoniques absorbaient 20 heures par semaine du temps du recruteur, étant donné que l'entreprise reçoit régulièrement des milliers de candidatures pour ses programmes de formation des jeunes diplômés. Un autre domaine est le transfert de données entre plateformes, par exemple d'un outil de recrutement de niche à votre système de gestion des ressources humaines.

Ces deux cas d'utilisation sont des candidats de choix pour des automatisations simples : des entretiens vidéo à sens unique à la place des entretiens téléphoniques, par exemple, permettent aux candidats de répondre aux questions pendant leur temps libre. Cette simple étape peut facilement faire gagner des heures de temps au recruteur par semaine et contribuer à l'élargissement de votre recrutement (comme WillowTree, qui a sélectionné 17 000 candidats par vidéo avec une équipe interne réduite). Les intégrations de plateformes sécurisées garantissent que les données sont transférées instantanément sans aucun effort manuel.

Conseil de pro : lorsque vous envisagez des automatisations, veillez à informer votre équipe des tâches vers lesquelles elle sera transférée, et pas seulement de celles que vous éliminez par l'automatisation. Cela permettra d'obtenir l'adhésion d'un plus grand nombre de personnes et de dissiper toute crainte de voir leur emploi supprimé par l'automatisation.

Le résultat : Votre équipe gagne du temps sur les tâches manuelles et peut ainsi se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée, comme l'entretien en tête-à-tête avec les candidats.

2. En matière d'image de marque de l'employeur, privilégiez la substance à l'éclat

Alors que 83,6 % des personnes interrogées affirment qu'une marque employeur forte est un élément clé pour recruter les meilleurs talents, il est important de se rappeler que "forte" signifie authentique, véritable et prouvable, plutôt que simplement tape-à-l'œil.

Par exemple, prétendre être une "entreprise d'IA" alors que votre entreprise n'utilise ChatGPT que pour quelques fonctions mineures n'est pas seulement inexact, c'est aussi un mauvais service rendu à vos employés - placer ce signal sur le marché attire et repousse différents types d'individus. Si vous prétendez être une entreprise axée sur l'IA, vous risquez d'attirer des personnes qui s'attendent à ce que l'infrastructure de l'IA soit déjà en place. Si ce n'est pas le cas, vous vous exposez à un désengagement et à une attrition considérables de vos employés.

Une marque d'employeur doit être la réalité du travail, présentée sous son meilleur jour possible - qu'il s'agisse des niveaux de rémunération, du paysage industriel, du défi que représente un poste spécifique ou d'autre chose. Quelle que soit la manière dont vous la présentez, ne mentez pas et ne cachez pas les éléments qui ne sont peut-être pas les plus forts. Par exemple, si vous ne pouvez pas offrir tous les avantages qu'une grande entreprise technologique peut offrir, ne prétendez pas le faire ; proposez plutôt une offre équitable et donnez la priorité à votre marque d'employeur sur ce que vous offrez, comme une plus grande autonomie dans le travail ou une plus grande flexibilité dans le travail à distance. Par ailleurs, si votre produit présente une dette technique importante, vous pouvez décrire le poste de développeur comme étant idéal pour quelqu'un qui aime bricoler le code pour le rendre plus propre, plutôt que de sous-entendre que tout va bien.

Il se peut que vous ne souhaitiez pas faire part de toutes vos erreurs ou difficultés dans une description de poste publique. C'est normal, mais assurez-vous de ne pas être malhonnête dès le départ. Au fur et à mesure que les candidats avancent dans le processus, divulguez de plus en plus d'informations afin que toute personne qui choisit de rejoindre votre équipe ait une idée de ce qu'elle verra le premier jour.

Le résultat : Une marque employeur authentique est plus susceptible d'attirer des talents qui s'épanouiront dans votre environnement de travail. Cela signifie une plus grande probabilité de loyauté, d'engagement et de collaboration, car les employés ont l'impression d'obtenir ce pour quoi ils se sont engagés.

3. Avec l'IA, commencer par les problèmes et les objectifs

Il n'y a pas que le ChatGPT : il existe de nombreux types d'IA, tous avec des cas d'utilisation différents. Si vous envisagez d'introduire l'IA sur votre lieu de travail, commencez par définir les problèmes que vous avez besoin d'aider à résoudre ou les objectifs que vous souhaitez atteindre :

1. Nommez le problème ou l'objectif sans parler d'IA : par exemple, "Nous voulons multiplier par cinq le nombre de candidatures que nous recevons et nous disposons des ressources en marketing employeur pour atteindre cet objectif, mais cela créera un énorme arriéré de candidats à sélectionner que notre équipe actuelle n'a pas le temps de traiter.
2. Identifiez le véritable problème à résoudre et citez les paramètres ou les obstacles à surmonter : Par exemple : "Nous avons besoin d'un moyen d'évaluer équitablement les candidats à grande échelle, d'une manière qui ne demande qu'un peu de temps au recruteur. Et les recruteurs ont besoin d'un peu de temps libéré dans leur emploi du temps pour effectuer ces évaluations supplémentaires des candidats. Malheureusement, nous ne pouvons pas embaucher davantage de recruteurs pour le moment, à la fois pour des raisons budgétaires et parce que cela prendrait trop de temps pour trouver et intégrer de nouvelles personnes ; les candidatures commenceront à arriver au cours du prochain trimestre.
3. Décomposer les problèmes en leurs éléments essentiels : Par exemple, "Le premier problème est de gagner du temps dans l'évaluation des candidats. Le deuxième problème consiste à faire gagner du temps au recruteur par d'autres moyens."
4. Identifier des solutions potentielles : Par exemple, "Pour le premier problème, nous pouvons utiliser un outil d'évaluation basé sur l'IA que nous pouvons former pour identifier les mauvais candidats évidents, en donnant la priorité à nos besoins en compétences non techniques X et Y. Cela nous aidera à réduire le nombre de candidats que notre équipe doit examiner tout en atteignant nos objectifs en matière de candidatures. Cela nous aidera à réduire le nombre de candidats que notre équipe doit examiner tout en respectant nos objectifs en matière de candidatures. Pour le deuxième problème, nous pouvons utiliser des entretiens vidéo à sens unique au lieu d'entretiens téléphoniques, ce qui libère des heures de travail par semaine pour les recruteurs, qui peuvent ainsi évaluer les candidats après que l'évaluation par l'IA a éliminé les mauvaises aptitudes évidentes.

Remarquez que l'IA n'est entrée dans la conversation qu'à l'étape quatre - et même là, elle n'était pas la solution à tous les problèmes. Au contraire, cette approche donne la priorité à la résolution des problèmes, en faisant appel à l'outil le mieux adapté.

Le résultat : Une approche de l'IA axée sur les résultats augmentera non seulement vos chances de réussite, mais elle favorisera également l'adhésion des employés, car vous pourrez directement répondre au scepticisme ou aux préoccupations éthiques en veillant à ce que l'IA ait une portée et un objectif connus.

Se préparer à une année de changement

Il se passe beaucoup de choses dans le monde et cela signifie que les entreprises doivent s'adapter. Mais le chaos et le changement sont synonymes d'opportunités, et il est clair que de nombreuses organisations cherchent à en tirer parti pour renforcer leur position. Cette démarche s'accompagne de ses propres défis, notamment en ce qui concerne le recrutement et la fidélisation des meilleurs talents.

La clé du succès sera une approche stratégique qui s'associe à la technologie pour gagner du temps et améliorer la productivité, comme les humains le font depuis des générations dans le monde du travail.

Chez Willo, nous sommes convaincus que nous pouvons améliorer le travail des recruteurs et des candidats. Par exemple, nous pensons que les longs CV ne sont plus nécessaires et qu'il n'est pas utile de continuer à les utiliser (les recruteurs n'ont souvent pas le temps de les lire attentivement et les CV ne donnent que peu d'indications sur les véritables compétences ou la personnalité d'une personne). Grâce aux outils d'entretien vidéo et à d'autres technologies novatrices telles que diverses plateformes dotées d'IA, nous pouvons supprimer complètement le CV et utiliser le temps ainsi gagné pour apprendre à connaître les candidats plus profondément en tant qu'individus.

C'est ainsi que nous aidons les entreprises à naviguer dans l'avenir de l'embauche - avec des outils qui vous aident à vous sentir plus confiant dans les décisions d'embauche pour votre organisation, plutôt que de simplement faire ce que tout le monde fait.

Nous vivons un âge d'or de la technologie, capable de nous rendre plus productifs et plus connectés. Le risque, c'est qu'il y en a tellement que nous risquons de nous perdre dans la surabondance. Cependant, si nous exploitons la quantité dont nous avons besoin pour les problèmes que nous rencontrons, nous pouvons faire de la magie.

À propos de Willo

Willo est une plateforme de sélection de candidats qui aide les entreprises à gagner du temps et à prendre des décisions de recrutement plus sûres.

Nos caractéristiques sont les suivantes

• Plateforme d'entretien vidéo à sens unique.
• Possibilité de demander aux candidats de télécharger des vidéos, des fichiers audio, des textes ou des documents.
• Des tableaux de bord pour évaluer de manière juste et précise les réponses des candidats aux entretiens.
• Une image de marque personnalisable pour que la plateforme soit à l'image de votre organisation.
• Plus de 5 000 intégrations sécurisées de Willo aux principales plateformes RH et ATS.
• Willo est localisé dans les 18 langues les plus parlées au monde - arabe, chinois simplifié, chinois traditionnel, néerlandais, anglais, français, allemand, grec, créole haïtien, hindi, italien, japonais, coréen, indonésien, russe, espagnol, ukrainien, gallois - et d'autres langues seront bientôt disponibles.

Méthodologie

Willo a mené une enquête de grande envergure, promue à la fois auprès de sa clientèle interne et diffusée publiquement en ligne. Nous recherchions principalement des répondants capables de prendre des décisions, quel que soit leur titre. N = 86, toutes les personnes interrogées ayant répondu à toutes les questions.

En savoir plus sur Willo.

Publié le 25 janvier 2024
Par Rachel Thomson et Stefan Palios
Willo Technologies Limited
20 Woodside Place
Glasgow
Royaume-Uni