Avant-propos du directeur général
Au cours des dernières années, l'embauche est entrée dans l'une des périodes les plus transformatrices de son histoire. L'intelligence artificielle est passée d'un concept lointain à une nécessité pratique, remodelant les flux de travail, les attentes et la manière dont les organisations identifient les talents.
Alors que l'IA et l'automatisation remodèlent le recrutement, une chose reste vraie : même la technologie la plus intelligente ne donnera pas de résultats si vous ne savez pas clairement à quoi ressemble l'excellence, et comment l'identifier. Lorsque les équipes savent à quoi ressemble le "bon", qu'il s'agisse d'un processus plus équitable, de signaux de capacité plus forts ou d'une expérience candidat plus cohérente, elles prennent de meilleures décisions et avancent en toute confiance. Mais sans cette clarté, même les meilleurs outils peuvent s'avérer insuffisants.
Cette conviction a guidé notre travail depuis le début. C'est pourquoi nous concevons des expériences qui réduisent le bruit, minimisent les préjugés et découvrent le véritable potentiel humain. C'est pourquoi nous continuons à investir à l'intersection de l'efficacité de l'IA et de la perspicacité humaine - non pas pour remplacer l'une par l'autre, mais pour mieux les équilibrer.
Au fur et à mesure que l'adoption de l'IA progresse, nous avons constaté que le véritable défi pour de nombreuses équipes n'est pas la technologie elle-même, mais le fait de s'assurer que les personnes se sentent équipées, soutenues et confiantes pour l'utiliser de manière responsable. Le progrès se produit lorsque la technologie soutient le jugement humain au lieu de le concurrencer.
Cette conviction a façonné le développement de Willo Intelligence : des outils conçus pour donner aux équipes de recrutement un contexte plus clair, des signaux plus forts et des informations plus cohérentes, tout en préservant l'équité, l'empathie et la présence humaine dont dépendent les bons recrutements.
Le Rapport sur les tendances en matière de recrutement de cette année reflète la prochaine étape de cette évolution. Dans sa troisième édition, il offre un aperçu clair de la façon dont les équipes de recrutement s'adaptent - des candidats qui utilisent l'IA pour remplir leurs demandes aux employeurs qui utilisent l'IA pour ramener la structure, la cohérence et la clarté dans le processus.
Les résultats mettent en évidence plusieurs tendances encourageantes :
- Un regain d'attention pour l'authenticité, les équipes cherchant de meilleurs moyens de distinguer les réponses humaines du contenu généré par l'IA.
- Une répartition réfléchie entre les étapes humaines et automatisées, les dirigeants réservant les tâches lourdes de jugement aux personnes et utilisant l'IA pour alléger la charge de travail des premières étapes.
- Une évolution continue vers des évaluations basées sur les compétences et une approche du recrutement plus centrée sur l'humain, où les capacités et le potentiel démontrés l'emportent sur les diplômes traditionnels.
- Un engagement plus profond en faveur de l'équité grâce à des entretiens structurés, des critères normalisés et des stratégies de réduction des préjugés.
- L'accent est mis de plus en plus sur l'expérience du candidat, d'autant plus que l'augmentation des volumes rend la cohérence et la transparence plus essentielles.
Prises ensemble, ces tendances signalent un changement dans la maturité de l'embauche - une reconnaissance que l'avenir ne sera pas défini par les outils d'IA seuls, mais par la façon responsable dont nous les combinons avec la perspicacité humaine.
Chez Willo, nous pensons que le recrutement peut être plus rapide sans perdre en équité, plus efficace sans perdre en empathie et plus axé sur les données sans sacrifier le jugement humain. Notre mission est d'aider les organisations à clarifier leurs processus afin que leurs employés puissent prendre des décisions confiantes et inclusives.
J'espère que les informations de cette année vous donneront des conseils pratiques pour élaborer votre stratégie de recrutement et qu'elles renforceront une conviction à laquelle nous sommes fermement attachés : les meilleurs recrutements ont lieu lorsque la technologie fait ressortir ce qu'il y a de mieux chez les personnes.
Euan Cameron
Co-fondateur et PDG
Willo
Les résultats en un coup d'œil
Adoption de l'IA et authenticité
- 76,9 % des équipes rencontrent des applications générées ou assistées par l'IA
- 64,9 % ont augmenté l'utilisation de l'IA (52,1 % légèrement, 12,8 % considérablement)
- 5,8 % des réponses signalées comme étant potentiellement générées par l'IA par la fonction Real Talk de Willo
- 70% des clients de Willo utilisent désormais régulièrement les fonctions d'intelligence
Prise de décision pilotée par l'homme
- 78,7 % affirment que les décisions finales en matière de recrutement doivent être prises par des personnes.
- 72,3 % exigent des humains pour les négociations salariales
- 69,1% ont besoin d'humains pour l'intégration et la culture d'entreprise
- 0% pensent que l'automatisation peut gérer toutes les étapes du recrutement
Détection de la confiance et des signaux
- 67,7 % font confiance à l'entretien comportemental avec des exemples à l'appui
- 61,3% valorisent l'alignement culturel et les compétences non techniques
- 54,8 % préfèrent les démonstrations de compétences pratiques
- 21,5 % font confiance à des portefeuilles ou à des échantillons de travail
Équité et structure
- 72,8 % expriment leur confiance dans l'équité de leur recrutement
- 69,6 % utilisent des entretiens structurés (pratique la plus équitable)
- 50 % organisent des formations de sensibilisation aux préjugés
- 42,4 % emploient des jurys d'entretien diversifiés
Reliance du CV
- 59,6 % s'appuient encore principalement sur les CV
- 40 % s'éloignent activement de la méthode du CV d'abord
- 10,1 % ont largement remplacé les CV par d'autres méthodes
ZERO POURCENT croit que l'automatisation peut gérer toutes les étapes du recrutement.
Tendances clés d'une année sur l'autre: ce qui a changé en 3 ans
40 % s'éloignent activement de l'approche "CV d'abord".
Accélération de l'adoption de l'IA
2024 : Une tendance émergente avec une forte intention mais une utilisation non confirmée avec 79,4 % qui devraient utiliser l'IA de manière modérée ou significative au cours de l'année à venir.
2025: Le fossé entre l'intention et l'action se creuse. Alors que 80 % des personnes interrogées avaient l'intention d'utiliser l'IA, seules 65 % l'ont effectivement adoptée, ce qui révèle une importante hésitation en matière d'adoption.
2026 : L'utilisation régulière est devenue la norme, 76,9 % des utilisateurs ayant recours à l'IA, mais pas pour prendre des décisions complètes.
Changement : D'aspiration à opérationnelle, l'IA est passée du statut de "bien à avoir" à celui d'outil de travail intégré pour la grande majorité, même si le pouvoir de décision reste fermement humain.
Équité dans l'embauche
2024 : L'équité est implicite, liée à une marque employeur forte (83,6 % déclarent qu'elle est très ou extrêmement importante), à une bonne procédure, à la transparence et à l'expérience du candidat.
2025 : L'équité est abordée indirectement par le biais des initiatives de DE&I et de la flexibilité en tant qu'outil d'équité, 50 % des entreprises augmentant leurs investissements dans des programmes de flexibilité qui soutiennent l'inclusion.
2026 : L'équité devient opérationnelle grâce à des processus structurés, 69,6 % des équipes utilisant des entretiens structurés et 72,8 % se déclarant confiantes dans leurs pratiques en matière d'équité. La moitié des équipes organisent désormais des formations de sensibilisation aux préjugés et 42,4 % emploient des jurys d'entretien diversifiés.
Le changement : De l'hypothèse ambiante au résultat technique. L'équité est passée d'une attente de fond à une valeur définie, puis à une conception délibérée. Les équipes cherchent à mettre en œuvre des processus qui vont au-delà des bonnes intentions pour garantir les résultats.
Reprise de la Reliance Déclin
2024 : Défaut incontesté car les CV restent le point de départ universel de l'évaluation des candidats.
2025 : Le défaut est menacé - l'accent est mis sur les CV améliorés par l'IA et les outils de sélection "à l'épreuve de l'IA", à mesure que la crédibilité du CV traditionnel s'érode.
2026 : Le point de rupture - 59,6 % des personnes interrogées utilisent encore des CV, mais 40 % s'en éloignent activement et 10,1 % les ont largement remplacés par d'autres méthodes d'évaluation.
Changement de poste : D'une norme universelle à une pratique contestée. La domination centenaire du CV s'affaiblit à mesure que les organisations reconnaissent que les documents soignés en disent de plus en plus long sur l'accès d'un candidat aux outils d'intelligence artificielle que sur ses capacités réelles. La question n'est plus de savoir s'il faut abandonner le CV, mais à quel rythme et vers quoi.
Introduction : Ce qui ressort des données 2026
Le recrutement en 2026 se situe à un moment décisif : L'IA est arrivée à grande échelle et les équipes réagissent en réfléchissant à ce qui doit rester humain.
Les trois quarts des équipes sont aujourd'hui confrontées à des candidatures générées par l'IA, et elles y répondent par des méthodes d'évaluation plus intelligentes et plus centrées sur l'humain. L'IA dans le recrutement est passée du stade expérimental au stade essentiel. Les CV sont toujours dominants, mais 40 % des équipes élaborent activement de meilleures alternatives. Et tandis que l'adoption s'accélère, les professionnels de l'embauche tracent des lignes claires et sûres : pas un seul répondant ne pense que l'automatisation devrait prendre les décisions finales.
Cette année, le rapport sur les tendances en matière d'embauche s'appuie sur les statistiques d'embauche 2026 de plus de 100 professionnels de l'embauche et sur les résultats de 2,5 millions d'entretiens avec des candidats. Nous avons entrepris d'explorer plusieurs questions essentielles : Comment les applications générées par l'IA affectent-elles les processus d'embauche ? Quelle est la place de l'IA dans le processus de recrutement ? Les équipes s'éloignent-elles vraiment des CV ? Comment l'équité est-elle mise en œuvre au-delà des bonnes intentions ? Et quels sont les signaux auxquels les équipes font le plus confiance lorsqu'elles évaluent les talents ?
Une fois les réponses analysées, un ensemble de modèles très clairs et parfois inattendus a émergé : des thèmes qui recoupent plusieurs questions et qui reflètent les expériences réelles des équipes de recrutement en 2026. Ces thèmes émergents constituent l'épine dorsale de ce rapport et brossent un tableau encourageant de la manière dont les équipes équilibrent l'automatisation et le jugement humain :
L'authenticité est un point de pression croissant, mais les réponses restent inégales : La plupart des équipes de recrutement sont désormais confrontées à des candidatures générées ou assistées par l'IA ; certaines s'adaptent en posant des questions plus approfondies, en effectuant des tests de compétences et en utilisant la vidéo, tandis qu'une minorité importante n'a pas encore pris de mesures concrètes.
L'IA est régulièrement adoptée en tant qu'infrastructure d'assistance, et non en tant que décideur : Une majorité d'équipes a augmenté son utilisation de l'IA, mais de manière modeste et ciblée : résumé, organisation, aide à la sélection - pas de sélection automatisée.
Les équipes de recrutement tracent des lignes très claires : certaines étapes doivent rester dirigées par des humains : Il existe un consensus écrasant sur le fait que les entretiens, l'établissement de relations, la négociation, l'intégration et les décisions finales ne peuvent pas être automatisés.
Les signaux basés sur le comportement et les compétences surpassent désormais les indicateurs traditionnels : Les équipes font davantage confiance aux exemples réels, aux compétences non techniques, à la résolution de problèmes et aux démonstrations pratiques qu'aux seuls titres ou antécédents professionnels.
L'équité est rendue opérationnelle par la structure et le processus : Des entretiens structurés, des critères cohérents, des panels diversifiés et des flux de travail fondés sur les compétences sont à l'origine des améliorations en matière d'équité, et non d'une intention passive.
Le recrutement basé sur les compétences émerge dans un environnement où le curriculum vitae reste prédominant : Les curriculum vitae restent largement utilisés, mais le mouvement vers le recrutement basé sur des scénarios et des compétences s'installe indubitablement.
Les sections qui suivent sont organisées autour de ces thèmes qui émergent de manière organique.
Section 1 : Comment les équipes gèrent-elles les candidatures assistées par l'IA ? Un sujet de plus en plus sensible.
Les applications assistées par l'IA font désormais partie intégrante du processus de recrutement moderne. 76,6 % des équipes utilisent au moins occasionnellement des applications assistées par l'IA.
Ce qui était autrefois une anomalie occasionnelle est devenu un phénomène régulier auquel les équipes de recrutement doivent activement faire face. La prévalence des candidatures assistées par l'IA n'est pas problématique en soi. Elle exige simplement que les équipes fassent évoluer leurs méthodes d'évaluation afin de s'assurer qu'elles continuent à mettre en évidence les véritables capacités humaines.
Plutôt que de considérer cette situation comme une menace, les équipes de recrutement semblent ajuster leurs processus pour rétablir l'authenticité et faire émerger un véritable signal humain. Les réponses les plus courantes sont les suivantes :
- Actualiser les techniques d'entretien pour approfondir les questions
- Ajouter des évaluations basées sur les compétences
- Réviser les questions pour qu'elles soient plus personnelles, situationnelles ou spécifiques à un rôle.
- Former les équipes à reconnaître le contenu généré par l'IA
- Utilisation croissante des évaluations vidéo
- Mise en œuvre d'outils de détection précoce de l'IA
76,6 % des équipes de recrutement sont régulièrement confrontées à des candidatures générées ou assistées par l'IA.
Lorsqu'on leur demande à quelle fréquence les équipes sont confrontées à des réponses de candidats manifestement générées par l'IA :
Ce qui est remarquable, c'est la diversité des approches. Les équipes combinent plusieurs stratégies pour créer des "points de contrôle de l'authenticité" tout au long de leur processus. Ces ajustements n'ont pas pour but de piéger les candidats. Ils visent à créer des moments d'embauche où les vraies réponses humaines émergent naturellement.
Quand on leur demande quelles mesures les organisations ont prises pour traiter les applications générées par l'IA ou inauthentiques:
Section 2 : Où les équipes de recrutement utilisent-elles réellement l'IA dans le recrutement en 2026 ?
L'adoption de l'IA progresse, mais pas de manière explosive. Il s'agit plutôt d'une évolution régulière, pratique et hautement intentionnelle.
Interrogés sur l'évolution de l'utilisation de l'IA :
Les données révèlent un modèle d'adoption pragmatique. Près des deux tiers des équipes (64,9 %) augmentent leur utilisation de l'IA, mais la majorité d'entre elles le font de manière progressive. Cela reflète une approche réfléchie où les équipes testent, apprennent et augmentent en fonction des résultats réels plutôt que de se précipiter pour tout automatiser en même temps.
Les équipes utilisent l'IA pour résoudre des problèmes concrets :
- gestion du volume
- résumer des réponses longues
- la normalisation du dépistage à un stade précoce
- réduire les tâches répétitives
- l'amélioration de la cohérence globale du processus
Ce qui est clair, c'est que les équipes utilisent l'IA pour créer de meilleures conditions pour le jugement humain, et non pour le remplacer.
Section 3 : Quelles décisions d'embauche ne devraient jamais être automatisées ?
Lorsqu'on identifie les étapes les mieux gérées par les humains, la hiérarchie est sans équivoque :
Ces résultats révèlent un consensus clair sur les domaines où le jugement humain n'est pas négociable. Les étapes les mieux classées requièrent toutes de l'empathie, de la nuance et une prise de décision complexe qui met en balance plusieurs variables simultanément.
À l'inverse, le filtrage à un stade précoce, la vérification des références et les flux de travail administratifs sont considérés comme idéaux pour l'automatisation.
Aucune des personnes interrogées ne pense que l'automatisation peut gérer efficacement toutes les étapes du recrutement.
Section 4 : Quels sont les indicateurs les plus fiables de la qualité des candidats ?
Les équipes font de plus en plus confiance à ce que les candidats montrent, et non à ce qu'ils disent.
Lorsqu'on leur demande quels sont les indicateurs de talent les plus fiables :
Cela reflète un changement global dans le pouvoir de signalisation : les capacités démontrées l'emportent désormais sur les références historiques.
Chez Willo, nous adhérons au mouvement de recrutement basé sur les compétences, qui reconnaît que les diplômes traditionnels ont une validité prédictive limitée par rapport aux démonstrations réelles de compétences. Mais nos données révèlent une nuance importante : la démonstration en direct l'emporte sur les preuves statiques.
Si les portfolios sont les moins bien classés (21,5 %), les entretiens comportementaux accompagnés d'exemples arrivent en tête avec 67,7 %, suivis par les démonstrations pratiques (54,8 %) et la résolution de problèmes en temps réel (53,8 %).
Les équipes de recrutement ne veulent pas seulement des preuves de leur travail passé, elles veulent voir les candidats réfléchir, s'adapter et être performants dans l'instant.
Un portfolio montre ce qu'une personne a fait dans des conditions inconnues. Les évaluations en direct montrent ce qu'une personne peut faire lorsqu'elle est confrontée à de nouveaux défis. À l'ère du travail assisté par l'IA, la démonstration en temps réel est devenue le signal le plus fiable de la capacité réelle.
Section 5 : Comment les équipes de recrutement peuvent-elles mettre en œuvre l'équité et réduire les préjugés ?
Lorsqu'on leur demande dans quelle mesure les équipes sont convaincues que leur processus de recrutement est équitable et inclusif :
Le fait que plus de 70 % des équipes expriment un certain niveau de confiance dans leur équité est encourageant, mais la majorité reconnaît qu'il y a matière à amélioration.
Cette conscience de soi est essentielle. Elle permet aux équipes de comprendre que l'équité n'est pas un acquis binaire, mais un engagement permanent qui nécessite un perfectionnement constant.
Lorsqu'on leur demande quelles pratiques les équipes ont adoptées pour réduire les préjugés :
Les entretiens structurés arrivent largement en tête, ce qui confirme que l'équité est de plus en plus mise en œuvre par le biais de processus reproductibles et cohérents plutôt qu'en s'appuyant uniquement sur la formation ou la sensibilisation.
Lorsque chaque candidat est confronté aux mêmes questions, évaluées selon les mêmes critères, par des panels diversifiés utilisant des évaluations basées sur les compétences, les préjugés ont moins d'occasions d'influencer les décisions.
Il s'agit d'une évolution dans la manière dont les équipes abordent l'équité. L'équité n'est pas seulement une aspiration ou une déclaration de valeur. Elle est en train d'être intégrée dans l'infrastructure même de l'embauche.
Section 6 : Le recrutement axé sur l'humain dans un monde où le CV prime
Lorsqu'on leur demande si les équipes s'éloignent activement des CV en tant qu'outil de sélection principal :
Si près de 60 % des équipes s'appuient encore principalement sur les CV, près de 40 % s'en détournent activement.
Il s'agit d'un changement de cap significatif, les 10,1 % qui ont largement remplacé leur CV prouvant qu'une transition complète est possible.
Ce changement reflète une remise en question fondamentale de ce que le recrutement devrait mesurer. Les CV offrent une vision étroite : diplômes obtenus, titres détenus, années de travail. Ils documentent le passé mais peinent à prédire l'avenir. Ils révèlent ce qu'une personne a fait, mais ne nous disent pas grand-chose sur la manière dont elle réfléchit sous pression, s'adapte aux défis ou collabore au-delà des différences.
Les équipes se tournent vers des méthodes d'évaluation plus humaines et holistiques :
- des évaluations basées sur des scénarios qui révèlent des approches de résolution de problèmes
- vidéo unidirectionnelle qui capture le style de communication et l'authenticité
- des séries de questions structurées qui portent sur des expériences réelles
- des tâches pratiques qui démontrent les capacités réelles
Ces méthodes donnent la priorité à la personne dans son ensemble plutôt qu'à un résumé détaillé. Elles permettent aux candidats de montrer comment ils travaillent, et pas seulement ce qu'ils ont fait. Et surtout, elles mettent sur un pied d'égalité les candidats dont le potentiel dépasse leur pedigree ou dont les parcours non linéaires ne correspondent pas aux modèles de CV traditionnels.
Il ne s'agit pas d'un changement soudain, mais d'une évolution constante vers des méthodes d'évaluation plus riches et plus équitables.
Section 7 : Expérience candidat à grande échelle
Bien que la question n'ait pas été posée directement dans l'enquête, les résultats de toutes les sections indiquent que des améliorations significatives de l'expérience des candidats sont un résultat indirect des changements opérés par les équipes.
L'évolution vers des processus qui renforcent l'équité, l'efficacité assistée par l'IA et l'évaluation basée sur l'humain crée des conditions propices à de meilleures expériences pour les candidats.
Les équipes reconnaissent que l'expérience du candidat n'est pas seulement une question humaine, mais aussi une question d'efficacité. Les mauvaises expériences ralentissent le recrutement, nuisent à la marque de l'employeur et poussent les meilleurs candidats à abandonner. La structure résout les deux problèmes simultanément, en créant de meilleures expériences tout en améliorant les résultats.
Avec l'augmentation des volumes de recrutement, il devient plus difficile de maintenir une expérience de qualité pour les candidats sans l'infrastructure adéquate.
Les équipes qui adoptent des outils assistés par l'IA et des processus structurés prouvent qu'il est possible de faire évoluer le recrutement sans sacrifier les éléments humains qui comptent le plus pour les candidats.
Conclusion : L'ère de l'intelligence centrée sur l'homme
Le paysage de l'embauche en 2026 révèle une histoire encourageante : L'adoption de l'IA se fait de manière réfléchie et stratégique. Les équipes avancent délibérément, en prenant le temps de comprendre où l'IA ajoute le plus de valeur tout en préservant ce qui fait que l'embauche fonctionne vraiment.
Le paysage de l'embauche en 2026 révèle une histoire encourageante : L'IA dans l'embauche est adoptée de manière réfléchie et stratégique. Les données révèlent une intégration intelligente et mesurée. 52,1 % des équipes ont légèrement augmenté l'utilisation de l'IA, et 12,8 % l'ont augmentée de manière significative.
Cette croissance est ciblée et volontaire. Les équipes adoptent l'IA pour la synthèse, la gestion des volumes et les premières étapes de la sélection, tout en conservant les étapes lourdes de jugement à leur juste place : les entretiens, les décisions finales, l'établissement de relations et l'intégration restent dirigés en toute confiance par des humains.
Le rythme d'adoption réfléchi reflète le fait que les équipes cherchent à clarifier les outils de confiance, les points d'intégration appropriés et la manière de maintenir l'équité. Il ne s'agit pas d'une hésitation. C'est la sagesse en action.
C'est là que les outils d'IA ciblés font une réelle différence.
Chez Willo, nous voyons de plus en plus nos clients utiliser des fonctions améliorées par l'IA pour traiter efficacement les candidatures en grand nombre, détecter les candidatures générées par l'IA, mettre en évidence les signaux comportementaux et générer des résumés structurés qui redonnent du temps aux recruteurs sans pour autant remplacer leur jugement. Ils intègrent l'IA aux étapes où elle résout les vrais problèmes, tout en maintenant la prise de décision humaine exactement là où elle est la plus efficace.
Adoption et impact de Willo Intelligence :
- 70 % des clients actifs utilisent désormais régulièrement les fonctions de renseignement (contre 40 % au cours de la période précédente).
Parler vrai pour détecter l'authenticité
- 99,9 % des clients ont activé Real Talk pour détecter les réponses scénarisées ou générées par l'IA.
La voie à suivre est claire et prometteuse.
Les équipes peuvent se sentir de plus en plus confiantes quant à la place et à la manière dont l'IA s'intègre dans leurs processus de recrutement. Des outils spécialisés émergent pour améliorer le jugement humain, restaurer l'authenticité à grande échelle et intégrer l'équité à chaque étape, donnant aux équipes la clarté qu'elles recherchaient.
Les équipes qui ont contribué à l'élaboration de ce rapport sont déjà en train de construire l'avenir : des systèmes d'embauche où l'IA s'occupe de ce qu'elle fait le mieux pour que les humains puissent se concentrer sur ce qu'ils font le mieux. Il ne s'agit pas d'un compromis. Il s'agit d'une évolution qui améliore l'embauche pour tout le monde.
Chez Willo, c'est vers cet avenir que nous nous dirigeons : un recrutement équitable, transparent, efficace et indéniablement humain. Nous utilisons l'IA non pas pour automatiser la connexion humaine, mais pour faire émerger les informations qui aident les équipes à prendre de meilleures décisions, plus équitables. Nous pensons que le meilleur recrutement se produit lorsque la technologie fait ressortir ce qu'il y a de mieux chez les gens.
L'ère de l'intelligence centrée sur l'homme est arrivée et elle est riche en opportunités. Les équipes qui prospéreront seront celles qui intégreront l'IA avec clarté et confiance.
Questions fréquemment posées
Quel est le pourcentage d'entreprises qui utilisent l'IA pour le recrutement ?
64,9 % des entreprises ont augmenté leur utilisation de l'IA dans les pratiques de recrutement, et 76,6 % des équipes sont désormais confrontées à des candidatures générées par l'IA. Cependant, l'utilisation reste ciblée : L'IA s'occupe de la présélection, de la synthèse et des tâches administratives, tandis que les humains conservent le contrôle des entretiens, des décisions finales et de l'établissement des relations.
Comment les entreprises utilisent-elles l'IA pour embaucher en 2026 ?
Les équipes utilisent l'IA dans le recrutement principalement pour la gestion du volume, le résumé des candidatures, la présélection aux premiers stades et la normalisation des flux de travail. 64,9 % des équipes ont augmenté leur utilisation de l'IA, mais conservent un contrôle humain sur les décisions finales, les entretiens et l'établissement de relations.
Quel est le pourcentage d'équipes de recrutement confrontées à des candidatures générées par l'IA ?
76,6% des équipes de recrutement rencontrent des candidatures générées ou assistées par l'IA au moins occasionnellement en 2026.
Comment les équipes de recrutement peuvent-elles détecter les candidatures générées par l'IA ?
Les équipes utilisent plusieurs méthodes de vérification pour identifier les applications générées par l'IA : entretiens comportementaux avec des exemples spécifiques (67,7 %), démonstrations pratiques de compétences (54,8 %), évaluations vidéo et questions situationnelles nécessitant un contexte personnel. L'approche la plus efficace combine plusieurs points de contrôle de l'authenticité tout au long du processus de recrutement.
Les décisions finales d'embauche doivent-elles être automatisées ?
78,7 % des professionnels de l'embauche croient que les décisions finales en matière d'embauche doivent demeurer prises par des personnes. Pas un seul répondant ne croit que l'automatisation peut gérer efficacement toutes les étapes de l'embauche.
Quel est l'indicateur le plus fiable de la qualité d'un candidat ?
Selon notre étude, 67,7 % des équipes de recrutement font davantage confiance aux entretiens comportementaux avec des exemples réels qu'à toute autre méthode d'évaluation, suivis par l'alignement culturel et les compétences non techniques à 61,3 %.
Combien d'équipes abandonnent les CV ?
Si 59,6 % des personnes interrogées se fient encore principalement à leur curriculum vitae, 40 % d'entre elles explorent activement des alternatives ou réduisent leur dépendance, 10,1 % d'entre elles ayant largement remplacé le curriculum vitae.
Quelle est la pratique la plus efficace pour réduire les préjugés ?
Les entretiens structurés sont la pratique la plus largement adoptée en matière d'équité (69,6 %), dépassant largement d'autres méthodes telles que la formation à la sensibilisation aux préjugés (50 %) et les panels d'entretien diversifiés (42,4 %).
Quelles sont les tâches liées à l'embauche qui ne peuvent jamais être automatisées ?
Selon notre étude, plusieurs étapes critiques de l'embauche doivent rester dirigées par l'homme. Les décisions finales d'embauche arrivent en tête de liste (78,7 %), suivies de la négociation salariale (72,3 %) et de l'intégration à la culture d'entreprise (69,1 %). Les entretiens, l'établissement de relations avec les candidats et toute étape nécessitant de l'empathie, de la nuance ou un jugement complexe ne peuvent pas être automatisés de manière efficace.
Aucune des personnes interrogées ne pense que l'automatisation peut gérer toutes les étapes du recrutement. Le consensus est clair : les tâches impliquant des contacts humains, l'évaluation culturelle, la négociation et la prise de décision finale requièrent les qualités irremplaçables du jugement humain et de l'intelligence émotionnelle.
Conception et distribution de l'enquête
Aperçu de l'enquête
- Période d'enquête : 8 septembre - 31 octobre 2025
- Réponses : 100+ professionnels de l'embauche
- Distribution : LinkedIn, sensibilisation par courriel et enquête in-app.
- Format : 8 questions à choix multiples
Sources de données supplémentaires
Les résultats de l'enquête sont complétés par des données d'utilisation agrégées provenant de la plateforme de Willo, représentant des modèles observés sur 2,5 millions d'entretiens avec des candidats.
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Looks Good on Paper: Un podcast hebdomadaire qui remet en question les normes d'embauche dépassées et explore ce qui compte vraiment dans le paysage actuel des talents : les compétences, le potentiel et l'expérience vécue.
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Willo Intelligence : Des outils d'IA et d'automatisation conçus pour rendre l'embauche plus rapide, plus juste et plus facile à gérer, tout en gardant chaque décision entre les mains de l'homme.
Lettre d'information Happy Hiring: Toutes les deux semaines, des informations et des conseils pratiques pour vous aider à mettre en place un processus d'embauche plus intelligent, plus équitable et plus rapide.
À propos de Willo
Willo est une plateforme de présélection de candidats privilégiant l'humain et permettant à des milliers d'organisations dans le monde entier de recruter des candidats en grand nombre. Nous fournissons des outils flexibles, soutenus par l'IA, qui aident les équipes à évaluer efficacement les talents tout en maintenant l'authenticité, l'équité et une expérience exceptionnelle pour les candidats. Grâce à des flux de travail structurés, des vidéos à sens unique, des évaluations de compétences et à Willo Intelligence pour un résumé rapide et la détection de signaux, nous aidons les organisations à mieux embaucher, sans compromettre ce qui rend l'embauche humaine.
