L'état de l'embauche en 2025

Bienvenue dans le rapport annuel de Willo sur l'état des tendances en matière d'embauche.

La manière dont les entreprises recrutent, forment et fidélisent leurs employés évolue souvent en même temps que les changements économiques et commerciaux, et l'année 2024 a offert de nombreux changements auxquels il fallait répondre.

Le rapport 2024 sur les tendances en matière d'embauche a été lancé en réponse à l'anticipation croissante autour de l'intelligence artificielle - avec près de 80% des professionnels des talents qui s'attendent à mettre en œuvre l'IA à un moment ou à un autre au cours de l'année. En revenant sur l'année écoulée, d'autres tendances ont également émergé, en particulier autour de la flexibilité au travail, de la DE&I et de la montée en puissance de l'embauche de freelances et d'entrepreneurs.

Pour 2025, nous poussons la recherche plus loin.

Dans ce rapport, vous trouverez des questions élargies et des analyses plus approfondies, non seulement sur ce que les gens ressentent, mais aussi sur ce qu'ils vont faire pour y remédier :

• Plans d'embauche et d'expansion ;
• les défis à relever pour attirer et retenir les talents ; et
• Les investissements que les organisations prévoient de faire en 2025.

Nous avons également restructuré le rapport en tenant compte des commentaires des lecteurs de notre première édition. Nous avons notamment ajouté une section sur les points clés afin de garantir que les principales données de ce rapport soient faciles à repérer et à comprendre.

Le cas échéant, nous avons également ajouté des commentaires sur ce que nous pensons être à l'origine d'un point de données ou sur ce qu'un point de données suggère pour la prise de décision future. Nous vous invitons à participer à la conversation en étiquetant Willo sur LinkedIn.

Ce rapport est divisé en plusieurs sections :

• Introduction : Résumé des données clés
• Section 1 : Transition de 2024 à 2025
• Section 2 : Les principales tendances en matière de talents
• Section 3 : Perspectives sur la connaissance des talents
• Section 4 : Stratégies actionnables en matière de talents pour 2025

Introduction - Points clés

En ce qui concerne les données sur les tendances en matière de recrutement en 2025, voici les principales informations à connaître.

Les 3 principales tendances en matière de talents pour 2025

1. Une demande et une augmentation des évaluations de candidats à l'épreuve de l'IA
2. Augmentation du nombre de candidats mais diminution de la qualité
3. Accent mis sur l'amélioration et le renouvellement des compétences des employés

Quelques mots sur les données

Les leaders en matière de talents sont moins nombreux à utiliser l'IA (65%) en 2024 qu'ils ne l'avaient anticipé (80%).

• Moins d'entreprises prévoient des embauches importantes (-48%) en 2025, mais plus d'entreprises prévoient des augmentations de salaire significatives (+33%).
• La minorité de personnes estimant que l'IA ne devrait pas être utilisée pour le recrutement a plus que doublé, passant de 4 % à 9 %.
• 40 % des responsables des talents prévoient d'ajouter des outils à leur pile d'IA, tandis que 10 % prévoient de remplacer tous les outils qu'ils utilisent actuellement.
• 17% des leaders en matière de talents déclarent utiliser l'IA pour aider à choisir d'embaucher ou non un candidat.

La grande question

Les données ont également suscité une question : Les gens se méfient-ils de l'IA dans le processus d'embauche ?

Alors que l'adoption progresse et que les dirigeants trouvent la pile technologique qui leur convient, les données suggèrent également qu'un certain nombre de personnes sont un peu plus négatives à l'égard de la technologie.

Cette question est assortie d'une mise en garde qui sera examinée plus en détail dans la quatrième section.

Section 1 - De 2024 à 2025 : Un aperçu

Principaux enseignements :

• La majorité s'accorde à dire que les quatre principales tendances prédites pour 2024 (adoption de l'IA, flexibilité, DE&I et embauche de freelances) sont devenues des tendances déterminantes de l'année.
• L'utilisation de l'IA a également varié en 2024, avec 65% utilisant l'IA dans leur processus d'embauche ; le principal cas d'utilisation était l'évaluation des compétences des candidats.
• En ce qui concerne 2025, le sentiment qui prévaut est celui de l'optimisme - la majorité des personnes interrogées se disent optimistes, 58,5 % d'entre elles déclarant avoir des perspectives plus positives pour 2025 qu'elles n'en avaient pour 2024.

Dans cette section, nous examinons de plus près les principaux faits marquants et les tendances qui ont façonné 2024.Dans cette section, nous prenons le pouls de 2024 : s'est-elle déroulée comme prévu ?

Les événements attendus se sont-ils produits ? Et, peut-être la grande question du rapport 2024Hiring Trends - avez-vous réellement utilisé l'IA cette année ?

L'année 2024 s'est-elle déroulée comme prévu ?

Malgré de nombreux rebondissements tout au long de l'année 2024, l'année des talents a semblé se dérouler comme prévu.

Nous avons revisité les quatre principales tendances du rapport 2024 sur les tendances en matière d'embauche et demandé aux répondants s'ils pensaient que ces tendances étaient vraiment significatives tout au long de l'année.

La réponse écrasante a été tout simplement "oui", ce qui correspond à nos propres conclusions tirées du bilan de l'année 2024 sur l'embauche.

Alors qu'une majorité de personnes s'accordent à dire que les quatre premières tendances prédites sont devenues des tendances marquantes de l'année, la plus controversée est l'augmentation du nombre d'embauches en freelance et en sous-traitance : 59,4 % ont reconnu qu'il s'agissait d'une tendance, 23 % ont exprimé leur désaccord et 18 % sont restés neutres sur le sujet.

Sans surprise, 86 % des personnes interrogées estiment que l'adoption de l'IA est essentielle, tandis que seulement 1 % d'entre elles déclarent qu'elle n'a pas eu d'impact au cours de l'année.

L'IA en 2024Une majorité (65%) utilise déjà l'IA dans le recrutement pour divers cas d'utilisation - 15 points de pourcentage de moins que les presque 80% qui ont prédit qu'ils adopteraient l'intelligence artificielle en 2024.

Ce qui est peut-être plus intéressant, cependant, c'est la manière dont les gens utilisent l'IA dans le cadre du recrutement.

Par exemple, près d'un cinquième (18 %) déclare utiliser l'IA pour prendre des décisions finales en matière d'embauche. Nous avons exploré ce cas d'utilisation spécifique de l'IA dans notre rapport AI in Talent Acquisition : Hiring Humans. Ce rapport, qui comprend des entretiens avec des experts en IA et en talents, révèle que l'IA peut être conçue pour formuler d'excellentes recommandations, mais nous pensons qu'un être humain devrait toujours prendre la décision finale.

Une part importante (38 %) utilise également l'IA pour aider à évaluer les compétences des candidats. Plus précisément, l'utilisation de l'IA peut aider les équipes de recrutement à s'adapter de manière cohérente. Cela donne à chaque candidat une chance plus équitable, réduisant le risque qu'un examen de CV en 6 ou 7 secondes aboutisse à une pile de refus."

L'IA peut augmenter ce qu'un humain pourrait potentiellement faire, mais à une échelle qu'une personne ne peut pas faire", a déclaré Iliana Oris Valiente, directrice générale et responsable de l'innovation chez Accenture Canada, lors d'une interview pour le rapport Hiring Humans.

En deuxième position, 35 % utilisent l'IA pour des cas d'efficacité interne tels que la transcription d'entretiens ou le résumé de points clés. Ce type de travail ne consiste pas seulement à gagner du temps, mais aussi à comprendre et à filtrer les candidats de manière plus appropriée. C'est quelque chose que nous avons récemment ajouté à notre propre produit avec Willo Intelligence, par exemple, où les recruteurs peuvent filtrer en fonction des exigences de fuseau horaire ou résumer les réponses de chaque candidat pour obtenir une image plus holistique.

L'année à venirAlors que nous passons d'une réflexion sur le passé à un regard sur l'avenir, les dirigeants de talents et d'organisations sont-ils enthousiastes ? Leur perception de l'IA a-t-elle évolué après une année de progrès rapides, d'effervescence médiatique et d'expériences pratiques avec des outils, allant au-delà de simples lectures sur son potentiel ?

Il semble que la réponse soit oui : la majorité (59 %) a une vision plus positive par rapport à l'année dernière, tandis que 27 % ont les mêmes sentiments qu'à l'approche de 2024. Seuls 14 % ont un sentiment plus négatif aujourd'hui qu'il y a 12 mois.

Ce contraste devient particulièrement intéressant lorsqu'on le compare aux titres des médias dominés par l'instabilité politique, la guerre, les fluctuations économiques, l'inflation, la hausse des taux d'intérêt et d'autres sujets inquiétants. Alors que l'on pourrait s'attendre à ce que l'incertitude de 2024 crée un malaise pour 2025, les données suggèrent le contraire.

La positivité accrue quant au potentiel de 2025 ne se traduit toutefois pas dans l'opinion des gens à l'égard de l'IA.

Premièrement, la proportion de répondants est presque identique pour les personnes qui pensent que l'IA ne devrait être utilisée qu'avec prudence (46 % contre 45 %) et celles qui pensent que l'IA est un outil puissant (35 % contre 36 %). Deuxièmement, les répondants affichent un sentiment de plus en plus négatif à l'égard de l'IA, le nombre de personnes estimant que l'IA ne devrait pas du tout être utilisée pour l'embauche ayant plus que doublé, passant de 4 % à 9 %.

Cela soulève une question intéressante : l'enthousiasme pour l'IA a-t-il déjà atteint son paroxysme ? C'est une question que nous approfondirons tout au long de ce rapport avec d'autres données sur la manière dont l'IA sera utilisée en 2025 et à quelles fins.

Section 2 - Les principales tendances en matière de recrutement pour 2025

Les leaders en matière de talents estiment que les tendances clés de 2025 seront les suivantes :

• Une augmentation des méthodes d'évaluation des candidats "résistantes à l'IA" (par exemple, des évaluations vidéo que l'IA ne peut pas réaliser pour vous).
• Une augmentation du nombre de candidatures, mais une baisse de la qualité moyenne des candidats
• L'accent est mis sur l'amélioration et le renouvellement des compétences, qu'elles soient générales (par exemple, la prise de décision) ou spécifiques à un emploi (par exemple, une nouvelle plate-forme technologique).
• Augmentation des mandats de retour au bureau et des rôles hybrides

Lisez la suite pour connaître les autres grandes tendances.

Quelles sont les tendances clés qui guideront l'acquisition de talents en 2025 ?

En 2024, il s'agissait de l'adoption de l'IA, de la flexibilité au travail, de la DE&I et de l'augmentation de l'embauche de freelances. Cette année, la plupart de ces tendances se sont retrouvées en bas de la liste.Peut-être comme prévu, les trois principales tendances en matière de talents en 2025 tournent toutes autour de l'IA.

La principale tendance prévue est une augmentation des évaluations de candidats "à l'épreuve de l'IA", telles que les entretiens vidéo qui nécessitent une interaction humaine et ne peuvent pas être entièrement automatisés par l'IA.

Cela fait suite à des données suggérant que les responsables du recrutement ne voient pas d'inconvénient (ou même préfèrent) les CV améliorés par l'IA. En outre, les données d'Arctic Shores ont révélé un sentiment similaire chez les candidats : près de la moitié (47 %) des étudiants pensent que les entreprises devraient leur permettre d'utiliser l'IA générative (GenAI) dans les demandes d'emploi. En outre, environ un tiers des répondants ont indiqué qu'ils refuseraient de travailler pour un employeur qui interdirait l'utilisation de l'IA générative.

La deuxième tendance est la crainte que le nombre de candidats augmente mais que la qualité diminue, peut-être en raison de la capacité de l'IA à remplir assez facilement les dossiers de candidature.

Certains recruteurs constatent une réelle baisse de la qualité des candidats au stade de l'entretien par rapport à leurs scores d'évaluation plus tôt dans le processus de candidature", a déclaré Estelle McCartney, Chief Growth Officer chez Arctic Shores, lors d'une interview pour le rapport Hiring Humans : AI in Talent Report.

La troisième tendance met l'accent sur l'amélioration et le renouvellement des compétences sur le lieu de travail, tandis que la quatrième tendance reflète l'augmentation des formules de travail hybrides et des mandats de retour au bureau.

Étant donné que l 'adoption de l'IA était la tendance clé pour 2024, et que les gens de tous les secteurs ont commencé à adopter cette technologie transformatrice, il est logique que l'accent soit mis cette année sur la compréhension de ses implications plus larges et l'approfondissement des connaissances grâce à l'exploration et à l'apprentissage contextuels. Bien que le renforcement des compétences dans cette enquête ne fasse pas explicitement référence à l'IA, des conversations privées avec des centaines de leaders en matière de talents confirment cette intuition de manière anecdotique.

Il semble également que la première (évaluations à l'épreuve de l'IA) et la troisième (montée en compétences) tendances espèrent annuler l'impact de la deuxième (baisse de la qualité des candidats). D'une part, les responsables du recrutement sont généralement ouverts à l'utilisation de l'IA par les candidats, ce qui correspond bien aux attentes des meilleurs talents qui prévoient d'utiliser l'IA sur le lieu de travail. D'autre part, on s'inquiète de plus en plus du fait que les candidats utilisent l'IA pour rédiger des demandes d'emploi sans faille - un scénario qui ne reflète pas nécessairement leur capacité à effectuer le travail en question.

Aider les employés à améliorer leur capacité à exploiter les technologies dans leurs fonctions, combiné à l'utilisation d'évaluations "à l'épreuve de l'IA", sert un double objectif : cela permet non seulement d'identifier et de filtrer les candidats qui pourraient ne pas convenir, mais aussi de révéler des talents à fort potentiel qui pourraient autrement passer inaperçus.

Section 3 - À l'horizon 2025 : Défis et perspectives

Principaux enseignements :

• Les données suggèrent une tendance : Les employeurs se préparent à embaucher moins de salariés mais à augmenter les rémunérations.
• Les défis à relever pour attirer et retenir les meilleurs talents sont pratiquement les mêmes d'une année à l'autre.
• Les préoccupations relatives aux pénuries de compétences sont passées de la deuxième à la troisième place, ce qui indique que les employeurs considèrent de plus en plus la requalification comme un projet gérable à mettre en œuvre plutôt que comme une question urgente.

En se tournant résolument vers l'avenir, à quoi pensent les leaders en matière de talents et d'organisation ? S'inquiètent-ils ? S'attendent-ils à ce que cela se produise ? Cette section vise à répondre à ces questions.

Qui embauche ?

Il semble que la croissance modeste l'emporte.

Par rapport à 2024, la proportion de répondants prévoyant une augmentation modeste du nombre d'embauches est restée pratiquement la même (39 % en 2024 contre 40 % en 2024). Tout le reste est différent.

Le changement le plus important est une forte diminution des plans d'embauche pour une "croissance significative", qui ont chuté de près de la moitié (17 %, contre 33 %). En outre, beaucoup plus d'entreprises prévoient de maintenir les niveaux d'embauche actuels en 2025 (28 % contre 16 %) ou de réduire les efforts d'embauche (14 % contre 10 %).

Une question de rémunération

Si un responsable des talents ne pense pas vraiment à attirer de nombreux nouveaux talents en 2025, il doit tout de même penser à la fidélisation. Pourtant, il semble que, malgré les changements dans le monde qui nous entoure, les défis pour attirer et retenir les meilleurs talents soient presque identiques d'une année à l'autre.

Les préoccupations salariales sont, de loin, le premier défi cité. Viennent ensuite, avec une proportion à peu près identique à celle de 2024 : la concurrence d'autres employeurs, les pénuries de compétences et les difficultés liées au travail à distance.

La pénurie de compétences était la deuxième préoccupation en 2024, alors qu'elle est désormais la troisième en 2025. Cela est peut-être dû au fait que nous avons eu une année d'outils d'IA générique, de sorte que les employeurs sont plus conscients des compétences qu'ils doivent recruter et former chez les employés - ce n'est plus tant une préoccupation qu'un plan à exécuter.

Les organisations ne prévoient peut-être pas d'embaucher autant qu'en 2024, mais cela ne s'est pas traduit par des niveaux de rémunération.

D'une manière générale, les entreprises semblent plus disposées à délier les cordons de leur bourse. Par exemple, en 2024, seules 21 % d'entre elles prévoyaient une augmentation de salaire significative ; en 2025, ce chiffre est passé à 27 %.

Dans le même temps, les entreprises sont moins nombreuses à prévoir une baisse des salaires (7 % en 2025 contre 8 % précédemment) et la proportion d'entreprises prévoyant de maintenir la rémunération au même niveau est presque identique d'une année sur l'autre (21 % contre 19 %).

En revanche, la proportion d'entreprises ne prévoyant qu'une faible augmentation a considérablement diminué (45 %, contre 52 %). Cette baisse d'environ sept points de pourcentage correspond à l'augmentation du nombre d'entreprises prévoyant une augmentation significative.

C'est peut-être là l'ombre de l'IA. Les chefs d'entreprise sont-ils en train de se faire à l'idée d'avoir moins d'employés, plus qualifiés et mieux payés pour accomplir le travail ?

Cela pourrait avoir des conséquences intéressantes sur la façon dont les gens créent des entreprises. Cependant, même si nous avons vu beaucoup d'opinions sur le sujet, y compris la croyance que l'IA peut aider quelqu'un à construire la première licorne à un seul employé au monde (avec la confrontation à la réalité et la contre-prédiction qui s'ensuivent), cette conversation est loin d'être mûre.

Section 4 - Stratégies, plans et investissements en matière de talents pour 2025

Principaux enseignements:‍

• Plus des trois quarts (78 %) prévoient d'augmenter leurs investissements dans le recyclage et l'amélioration des compétences des employés.
• Près de 40 % des entreprises utilisent actuellement l'IA pour le recrutement et prévoient de l'utiliser davantage en 2025.
• Près d'un quart (23 %) affirme qu'il n'utilisera pas l'IA dans ses processus de recrutement en 2025.

Quelles sont les priorités des dirigeants en matière de talents et d'organisation pour 2025 ?

Il ne s'agit pas seulement d'un investissement financier, mais aussi d'une question de concentration et de partage de l'esprit de l'organisation. Avec des ressources limitées et le défi de naviguer dans un avenir incertain, la façon dont les entreprises choisissent d'allouer leurs efforts donne un aperçu intéressant de leurs véritables priorités.

Jetons un coup d'œil.

Investissements dans les talents

Les entreprises prévoient d'investir dans le travail flexible, la fidélisation des employés et l'amélioration des compétences.

Il s'agit d'une majorité dans tous les cas, mais c'est l'amélioration des compétences qui remporte la palme avec 78 % d'entre eux qui augmentent leur niveau d'investissement (contre 59 % pour les programmes de fidélisation et 50 % pour les programmes de flexibilité).

De par leur conception, ces programmes se recoupent en partie. Par exemple, la flexibilité au travail est une forme de programme de maintien dans l'emploi, puisque de nombreux employés citent la flexibilité comme leur principal souhait au travail.

"La flexibilité est importante pour l'embauche, l'engagement, la rétention et l'inclusion parce qu'elle respecte les différentes personnes qui veulent travailler - ou qui ont l'habitude de travailler - différemment. Qu'il s'agisse d'un rôle d'aidant, de parents ou simplement d'une préférence, il s'agit de donner aux gens une certaine autonomie pour gérer leur journée, dans le contexte de la nouvelle réalité du travail" - Jodi Kovitz, PDG de la Human Resources ProfessionalsAssociation (HRPA), a déclaré dans une interview pour le livre Willo Embracing Flexibility Ebook.

La montée en puissance du "Et maintenant ? AI

Le battage médiatique sur l'IA date de 2024. Et maintenant ?

Comme nous l'avons déjà souligné dans ce rapport, les sentiments à l'égard de l'IA sont restés relativement stables d'une année sur l'autre, avec une légère augmentation du nombre de personnes qui sont passées d'un statut de simple inquiet à celui de critique pur et simple. Cependant, la question clé pour 2025 est celle de l'avenir.

Nous considérons ici l'utilisation et la satisfaction à l'égard des outils d'IA actuels comme un indicateur de la valeur que les gens en retirent. Dans un monde où les budgets des entreprises se resserrent et où les dépenses sont de plus en plus surveillées, les gens utiliseront-ils plus ou moins l'IA ? Ajouteront-ils d'autres outils ? Changeront-ils d'outils ?

Plongeons dans le vif du sujet.

Près de 40 % s'attendent à utiliser davantage l'IA, tandis qu'environ 20 % prévoient de commencer à l'utiliser en 2025. Toutefois, 16 % n'utilisent pas l'IA aujourd'hui et ne prévoient pas de le faire l'année prochaine, tandis que 7 % prévoient de l'utiliser moins au cours de l'année à venir.

Cela soulève une question plus profonde sur l'évolution de notre relation avec l'IA. En 2025, les dirigeants qui prévoient d'adopter l'IA pour la première fois sont moins nombreux que ceux qui prévoient de la réduire ou de l'abandonner. Est-ce le signe d'une évolution vers une utilisation stratégique plus approfondie de solutions éprouvées, ou la reconnaissance du fait que certains outils d'IA ont besoin d'une plus grande maturité pour être adoptés à plus grande échelle ?

Il est possible que l'utilisation de l'IA continue d'augmenter, mais elle ne sera pas commercialisée en tant qu'intelligence artificielle. Au lieu de cela, en poursuivant une méthodologie de marketing axée sur les bénéfices d'abord ou sur les problèmes des clients, les entreprises pourraient simplement expliquer ce que leur plateforme peut faire. Si elle utilise l'IA pour accomplir une partie (ou la totalité) d'une tâche donnée, c'est très bien. Toutefois, les responsables du marketing et des ventes peuvent choisir de ne pas utiliser le langage "alimenté par l'IA".

Dire "nous utilisons l'IA" était bénéfique en tant qu'outil de signalisation lorsque la GenAI et les grands modèles de langage (LLM) étaient totalement nouveaux. Cependant, il se peut que cela n'apporte plus l'avantage que les entreprises recherchent - nous constatons déjà une saturation de "l'IA pour ceci" et "l'IA pour cela", ce qui dévalorise l'ensemble de l'expression.

En fin de compte, l'IA pourrait s'intégrer davantage dans la fonction de gestion des talents, tout en restant à l'arrière-plan. Avec le temps, il est possible que l'utilisation de l'IA devienne similaire à l'utilisation de l'internet : évidente, attendue et même un peu bizarre pour en faire un élément central de votre message de marketing direct.

Dans ce contexte, il n'est pas surprenant que 53 % des personnes interrogées prévoient de modifier d'une manière ou d'une autre leur pile technologique en matière d'IA. La plupart (41 %) prévoient d'ajouter de nouveaux outils à leur pile, tandis que 10 % prévoient de passer entièrement à de nouveaux outils. Une très petite minorité (2 %) annule tous les outils d'IA existants sans aucun plan pour l'avenir, tandis que 20 % sont satisfaits des outils dont ils disposent.

Il y a une petite différence ici. Alors que 65 % des répondants disent avoir utilisé l'IA dans des cas d'embauche, seulement 27 % disent ne pas avoir d'outils d'IA, ce qui suggère un taux d'utilisation réel de plus de 70 % (si le fait d'avoir un outil équivaut à l'utilisation). Cet écart peut s'expliquer par le fait que les personnes s'inscrivent à des outils uniquement pour explorer, ce qui suggère qu'elles n'ont pas vraiment "utilisé" l'IA en 2024.

Le talent est une cible mouvante

De nombreux recruteurs sont optimistes quant à l'évolution du marché du travail cette année. Si l'on peut débattre du fondement de cette croyance et se demander si elle sera vraiment bénéfique pour tous ou seulement pour certains, il est indéniable qu'un sentiment majoritaire de positivité peut avoir des conséquences qui se réalisent d'elles-mêmes.

Toutefois, si l'on s'en tient aux données, il semble qu'il y ait des raisons d'être optimiste.

Pour la plupart des dirigeants, 2024 s'est déroulée exactement comme prévu ; une sorte de stabilité qui offre une marge de manœuvre pour l'année suivante. En outre, les entreprises réduisent peut-être un peu leurs plans de recrutement, mais elles continuent d'embaucher et prévoient des augmentations de rémunération plus importantes. Et pour couronner le tout, l'utilisation de l'IA est en train de mûrir à mesure que les entreprises définissent leurs politiques, leur approche et construisent une pile technologique pertinente.

Bien que l'optimisme puisse être un défi, en particulier pendant les périodes de chaos ou d'incohérence à court terme, c'est souvent grâce à une perspective positive que l'on peut forger des avenirs significatifs et réussis.

En tant que collègues bâtisseurs, nous vous souhaitons beaucoup de succès en 2025.

Répondants à l'enquête

Toutes les personnes interrogées sont directement impliquées dans les décisions de recrutement. Un cinquième d'entre eux sont des cadres supérieurs, 33% sont des responsables des ressources humaines (tels que des responsables du recrutement ou des directeurs des ressources humaines), et 47% sont des collaborateurs individuels travaillant dans les fonctions RH. Les personnes interrogées travaillent dans des organisations de plus de 5 000 employés (24%), de 250 à 5 000 employés (29%) et de 1 à 250 employés (47%).

Les principales industries sont la technologie (21,7 %) et les services aux entreprises (13,2 %). Le reste est constitué à parts égales de services financiers, d'organisations à but non lucratif, de services aux agences, de services éducatifs et d'autres industries.

Les principales zones géographiques sont les États-Unis (50 %), le Royaume-Uni (40 %), l'Asie du Sud (36,8 %) et l'Europe occidentale, comme la France et l'Allemagne (28 %). Cependant, comme on peut s'y attendre lorsqu'un quart des répondants sont des organisations de plus de 5 000 employés, de nombreuses organisations opèrent à l'échelle mondiale. Cela se traduit par des pourcentages élevés au Canada, au Mexique, dans le reste de l'Europe et en Asie, avec moins d'activités en Amérique du Sud, en Amérique centrale, en Afrique ou en Océanie.

À propos de Willo

Willo est une plateforme de sélection de candidats qui aide les entreprises du monde entier à gagner du temps et à prendre des décisions de recrutement plus sûres.

Nos caractéristiques sont les suivantes

• Plateforme d'entretien vidéo à sens unique.
• Possibilité de demander aux candidats de télécharger des vidéos, des fichiers audio, des textes ou des documents.
• Des tableaux de bord pour évaluer de manière juste et précise les réponses des candidats aux entretiens.
• Une image de marque personnalisable pour que la plateforme soit à l'image de votre organisation.
• Plus de 5 000 intégrations sécurisées de Willo aux principales plateformes RH et ATS.
• Willo Intelligence, les outils alimentés par l'IA qui vous donnent des pouvoirs de recrutement surhumains en recherchant, résumant et faisant apparaître instantanément les meilleurs candidats, tout en vous permettant de garder le contrôle de chaque décision.
• Willo est localisé dans certaines des langues les plus parlées au monde, notamment l'allemand, l'anglais, l'arabe, le chinois simplifié, le chinois traditionnel, le coréen, l'espagnol, le français, le grec, le créole haïtien, l'hindi, l'italien, le japonais, l'indonésien, le néerlandais, le russe, l'ukrainien et le gallois, et d'autres langues viendront bientôt s'y ajouter.
• Vérifications de l'identité, du DBS et du droit au travail à l'échelle mondiale.

Méthodologie

Enquête menée du 21 octobre au 10 décembre 2024, largement partagée via LinkedIn, des méthodes payantes, et intégrée à la plateforme Willo utilisée par des milliers de professionnels des talents. 154 personnes ont participé à l'enquête ; nous avons filtré les réponses pour ne retenir que les personnes impliquées dans les décisions d'embauche. N = 106. Tous les chiffres dans le texte sont arrondis à l'entier le plus proche. Les nombres à la première décimale sont indiqués dans les graphiques.

En savoir plus sur Willo.

Publié le 15 janvier 2025
Par Rachel Thomson et Stefan Palios
Willo Technologies Limited
20 Woodside Place
Glasgow
Royaume-Uni