Pourquoi les plans de recrutement échouent, avec Leo Harrison de Chapter 2

Planification des effectifs, capacité de recrutement et la fin du CV, avec Leo Harrison, fondateur et PDG de Chapter 2.

La plupart des plans de recrutement s'articulent autour de l'équipe chargée des ressources humaines. Le « funnel » est alimenté, les capacités sont évaluées, les objectifs mensuels sont fixés, et le plan semble tout à fait réalisable. Selon Leo Harrison, c’est là que le processus de recrutement se brise discrètement, car un partenaire en recrutement ne gère qu’une ou deux étapes du processus d’entretien et personne ne vérifie si les responsables du recrutement, les chefs de service et les cadres supérieurs impliqués dans toutes les autres étapes disposent du temps nécessaire. Avant d’évaluer un plan de recrutement, il pose une seule question aux dirigeants : votre équipe dispose-t-elle de 50 heures disponibles pour mener des entretiens ? La réponse est presque toujours « non ».

Leo a passé plus de 15 ans chez Oliver en tant que directeur des opérations mondial, contribuant à faire passer l’agence de quatre à plusieurs milliers de collaborateurs répartis dans 40 pays. Le recrutement constituait le problème le plus difficile et le plus coûteux de l’entreprise ; c’est pourquoi il a quitté ses fonctions pour y remédier. Chapter 2, l'entreprise spécialisée dans le recrutement de talents intégrés qu'il a fondée, recrute aujourd'hui dans six pays pour des marques telles qu'Unilever, KPMG, Wayfair et Bumble, et figure depuis trois ans consécutifs dans le classement Fast Track 100 du Sunday Times. Chapter 2 intervient également au sein de l'écosystème de Stephen Bartlett, en utilisant le « Culture Test » auprès de ses clients.

Dans cet épisode, Leo aborde le problème de capacité et explique comment y remédier sans recourir à de nouvelles technologies ; il explique également pourquoi l’équipe chargée du recrutement devrait travailler au sein même du réseau du responsable du recrutement plutôt qu’en marge de celui-ci, et évoque le biais que, selon lui, les entreprises progressistes continuent de négliger. Selon lui, le recrutement technique évalue sans relâche les compétences, mais ne tient presque jamais compte de l’adéquation culturelle ; c’est ainsi que les équipes se retrouvent avec des personnes capables d’accomplir le travail, mais qui nuisent au rendement de tous ceux qui les entourent. Il fait également preuve d’une honnêteté inhabituelle concernant son propre parti pris, se décrivant comme mauvais en matière de recrutement parce qu’il embauche des personnes qu’il apprécie, et expliquant le conseil qu’un ancien patron lui a donné concernant l’embauche d’une personne avec laquelle il ne s’entendait pas naturellement.

En matière de CV, Leo ne mâche pas ses mots. Il estime qu’ils auraient dû disparaître depuis des années. Il demande plutôt un profil LinkedIn, puis va directement au-delà du profil pour s’intéresser à ce que la personne partage, commente et liker, car cela lui en dit plus que n’importe quel parcours professionnel. Il décrit également le produit que Chapter 2 est en train de développer pour extraire les profils des candidats à partir de plus de 60 sources sans s’appuyer du tout sur LinkedIn, en partant du principe que les meilleurs ingénieurs n’ont ni profil soigné ni CV.

L'émission « Looks Good on Paper » est animée par Anita Chauhan et réalisée par Willo. La saison 4 aborde tout ce que le dossier ne dit pas, tant du côté du recruteur que du candidat.

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Leo Harrison, fondateur et PDG de Chapter 2
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Si cet épisode a retenu l’attention d’un membre de votre équipe de recrutement, n’hésitez pas à le lui transmettre. Suivez « Looks Good on Paper » sur votre plateforme d’écoute préférée pour ne manquer aucune conversation de la saison 4.

« Looks Good on Paper » est un podcast consacré au recrutement, animé par Anita Chauhan et produit par Willo. Dans cet épisode, Leo Harrison, fondateur et PDG de Chapter 2, une entreprise spécialisée dans les talents embarqués, explique pourquoi la plupart des plans de recrutement échouent en raison d’un manque de capacité d’accueil lors des entretiens plutôt que d’un manque de candidats, pourquoi l’alignement culturel est le préjugé qui persiste dans les entreprises qui pensent avoir éliminé tous les préjugés, et ce qui, selon lui, remplace le CV. La saison 4 s’interroge sur ce que le CV omet, tant du côté des recruteurs que des candidats.

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