Est-ce qu'on utilise simplement l'IA pour évaluer l'IA ?

Préjugés en matière de recrutement, sélection par IA et recrutement axé sur les compétences à l'échelle mondiale, avec Kanwar Kohli, responsable senior de la gestion des talents internationaux chez Booking.com.

La plupart des organisations réagissent de la même manière face au risque lié au recrutement. Elles ajoutent une étape. Puis un examinateur. Puis une réunion de bilan plus large. Kanwar Kohli soutient que cela n’améliore pas la qualité de la décision, mais au contraire la diminue, car on ne cesse d’ajouter des évaluateurs issus du même milieu qui recherchent les mêmes critères, et parce qu’un jury constitué pour répartir le risque dilue également la responsabilité jusqu’à ce que personne ne soit tenu pour responsable de la décision. Il en résulte une paralysie décisionnelle, chacun attendant qu’un consensus se dégage. Selon lui, le problème sous-jacent réside dans le fait que les entreprises ont davantage peur de prendre une mauvaise décision que de chercher à prendre la bonne, et que le gain réside dans une évaluation différente plutôt que dans une évaluation plus approfondie.

Kanwar a passé cinq ans chez Booking.com à mettre en place et à développer les fonctions liées aux ressources humaines dans les domaines de la technologie, des produits, du commercial et de l'insertion professionnelle des jeunes diplômés. Auparavant, il a dirigé des programmes RPO chez Korn Ferry et mis en place le premier centre de services d'Allegis Global Solutions pour la région EMEA, après avoir dirigé des équipes chargées des ressources humaines dans les domaines du marketing numérique et des opérations publicitaires. Il est membre du RL100 et figure parmi les Talent 100 de cette année.

En matière de préjugés, il avance une affirmation précise. Le parcours académique a perdu une partie de son influence sur le recrutement, mais le parcours professionnel l’a remplacé. « Ce candidat vient d’Amazon, embauchez-le. » « Celui-là vient de Meta, embauchez-le sans hésiter. » On se demande rarement pourquoi. Il observe ce phénomène de manière particulièrement marquée dans les entreprises en forte croissance, où la logique est axée sur l’ambition, et où le recrutement de personnes maîtrisant les règles de l’entreprise va souvent à l’encontre d’un environnement qui exige que tout le monde retrousse ses manches. Il met les responsables du recrutement au défi de se demander en quoi cette organisation ne correspond pas à notre façon de travailler, puis d’évaluer la capacité d’adaptation plutôt que de s’extasier devant le logo. Il affirme également sans détour qu’il n’a encore vu aucune organisation mettre correctement en œuvre, à grande échelle, un recrutement basé sur les compétences, ce qu’il considère comme une raison d’expérimenter par segments plutôt que comme une raison d’abandonner.

En ce qui concerne le CV, il se montre plus prudent que la plupart des invités de cette émission. Il faut un point d’entrée, quelque chose qui vous distingue des cinq cents autres candidats. Mais le CV dépend du contexte, et les entreprises l’utilisent comme s’il s’agissait d’un outil universel. Sa méthode consiste à examiner les données historiques de recrutement, à identifier les personnes qui sont toujours performantes cinq ans après leur embauche, puis à remonter en amont pour déterminer ce que le processus de sélection a réellement privilégié. Booking.com recrute une centaine de jeunes diplômés en génie logiciel chaque année, et les candidats autodidactes atteignent un niveau équivalent, voire supérieur, à celui des personnes ayant suivi quatre années d’études dans ce domaine. C’est un signal que le CV ne donnait pas. Il faut donc supprimer le CV pour ce segment précis, et non de manière généralisée, puis effectuer des tests A/B, car l’expérimentation est le seul moyen de faire évoluer un processus.

Il décrit également la dynamique qui façonne désormais le comportement des candidats à grande échelle. Les candidats utilisent l’IA pour mettre en valeur leur expérience, ce qu’il considère comme un cas d’utilisation tout à fait légitime et pour lequel Booking.com a rédigé des lignes directrices. Le nombre de candidatures grimpe. Les employeurs se tournent vers l’IA pour évaluer ce volume. L’IA évalue l’IA, et la question qui reste en suspens est de savoir ce qui constitue un véritable indicateur de part et d’autre. Parallèlement, il constate que les compétences deviennent de plus en plus transférables, les professionnels passant de la recherche en expérience utilisateur (UX) et de la recherche universitaire vers l’apprentissage automatique et la science des données, dans le but de pérenniser leur carrière.

L'émission « Looks Good on Paper » est animée par Anita Chauhan et réalisée par Willo. La saison 4 aborde tout ce que le dossier ne dit pas, tant du côté du recruteur que du candidat.

Invité : Kanwar Kohli, responsable senior du recrutement international chez Booking.com
Animatrice : Anita Chauhan, fondatrice d'InGoodCo.

À voir : https://youtu.be/vK8maWDefNA


INVITÉ
Kanwar Kohli, responsable senior, Global Talent Delivery chez Booking.com
LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/kanwarkohli/

NOTRE ANIMATRICE
Anita Chauhan, fondatrice, InGoodCo., Marque et leadership d’opinion chez Willo
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