Pourquoi a-t-elle retiré dix ans de son CV ?

Le recrutement axé sur les compétences, la discrimination liée à l'âge et ce que révèlent les études sur les années d'expérience, avec Heidi Wassini, directrice des ressources humaines chez Viebke & West.

La plupart des processus de recrutement commencent par une sélection basée sur les années d’expérience, alors que les preuves justifiant cette pratique sont quasi inexistantes. Une méta-analyse de 2019 portant sur plus de 80 études a révélé que la corrélation corrigée entre l’expérience professionnelle antérieure à l’embauche et les performances au travail est de 0,06 ; c’est de là que vient la comparaison d’Heidi Wassini avec les horoscopes, qu’elle fait sans grande indulgence pour l’alternative. Elle a supprimé le CV de ses processus de recrutement dès 2012, bien avant que le recrutement sans préjugés ne devienne un sujet d’actualité au Danemark, et elle trouve discrètement amusant que des personnes aient depuis été invitées à la télévision nationale pour parler de la mise en œuvre de cette même pratique.

Heidi est passée de la gestion de produits dans le secteur des télécommunications au recrutement ; cela signifie qu’elle a adopté une approche commerciale du recrutement bien avant que cela ne devienne à la mode. Sa règle d’or est la suivante : si elle n’aide pas les responsables à gagner de l’argent ou à en économiser, elle n’a rien à faire dans la pièce. Elle a dirigé les activités mondiales de recrutement et de stratégie de marque employeur chez Too Good To Go et Vivino, a passé dix ans chez Ramboll et dirige Heartfelt.biz parallèlement à ses fonctions en interne. Elle est membre du RL100, figure parmi les lauréats du Noon AI Talent 100 et est citée dans les deux ouvrages de Katrina Collier.

Le biais qu’elle met en avant est un phénomène auquel très peu de gens penseraient. Nous demandons aux candidats de démontrer leur motivation, tant dans leurs candidatures écrites que lors des entretiens, en partant du principe que nous sommes capables de la percevoir. Une étude réalisée en 2021 par l’université d’Utrecht a testé cette hypothèse en comparant les jugements des recruteurs sur la motivation des candidats à la motivation déclarée par les candidats eux-mêmes, ainsi qu’à une évaluation algorithmique. L’algorithme s’est révélé le plus précis des deux, et les recruteurs n’étaient pas simplement imprécis : leurs interprétations allaient dans le mauvais sens, de sorte que les candidats motivés étaient jugés comme ne l’étant pas, et ceux qui ne l’étaient pas étaient jugés comme l’étant. Ce à quoi les recruteurs réagissaient réellement, c’était le ton de la voix, l’expression faciale et d’autres signaux comportementaux auxquels ils accordaient bien plus de crédit que ne le justifient les preuves. Heidi associe cela à l’observation selon laquelle la grande majorité des dirigeants décrivent leurs décisions comme guidées par l’intuition, et laisse l’auditeur tirer la conclusion évidente de ce que cela signifie au sommet d’une organisation.

Son approche n’a rien de théorique. Après avoir recruté un consultant au sein de son équipe, elle a demandé aux candidats de répondre à des questions basées sur des cas concrets, sans mentionner de noms, puis a mené des entretiens structurés axés sur les compétences via un système d’avatar qui notait les réponses en parallèle de sa propre évaluation. Cinq finalistes ont été retenus, et aucun d’entre eux n’aurait passé le cap de la présélection sur CV. Trois d’entre eux avaient une formation en communication mais aucune expérience dans le recrutement, un autre venait d’un poste dans le secteur public qu’elle avait personnellement écarté, le jugeant inadapté au secteur technologique, et la dernière était une femme qui avait travaillé dans le recrutement en Inde et au Canada avant de passer trois ans au Danemark sans parvenir à trouver le moindre emploi. Heidi en a embauché deux. La deuxième est la meilleure recrue qu’elle ait jamais embauchée ; dès son premier jour, avant même de prendre officiellement ses fonctions, elle a identifié en trois heures deux candidats pour un poste d’ingénieur technique que l’équipe n’avait pas réussi à pourvoir en six semaines. L’un d’eux a été embauché.

L’épisode se termine sur une révélation que Heidi n’avait pas prévu de faire. Elle a 54 ans. À cinquante ans, ses candidatures ont complètement cessé d’aboutir, y compris celles issues de recommandations, ce qu’elle décrit comme une expérience courante chez les femmes de son réseau. Elle a donc supprimé de son CV dix ans d’expérience antérieure aux ressources humaines, effacé les dates de ses études, ajouté l’âge de ses jumeaux, et les entretiens ont repris. Lorsque son véritable âge a été révélé lors de ces entretiens, le mot qui revenait sans cesse était « jeune ». Une équipe jeune, une énergie jeune. Elle crée ses propres modèles GPT, dispose d’un outil de rédaction d’offres d’emploi qu’elle a développé elle-même et suit de plus près les dernières avancées en matière de technologies du recrutement que la plupart des personnes deux fois plus jeunes qu’elle. Sa phrase de conclusion résume parfaitement son propos : on peut être un trentenaire très vieux, et on peut être un quinquagénaire très jeune.

L'émission « Looks Good on Paper » est animée par Anita Chauhan et réalisée par Willo. La saison 4 aborde tout ce que le dossier ne dit pas, tant du côté du recruteur que du candidat.

Invitée : Heidi Wassini, directrice des ressources humaines chez Viebke & West
Animatrice : Anita Chauhan, fondatrice d’InGoodCo.
Willo : https://www.willo.video/looks-good-on-paper

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