Votre meilleur entretien d'embauche pourrait bien être votre pire recrutement

Entretiens structurés, biais de cohérence et recrutement au-delà du CV.

La plupart des processus de recrutement sont conçus pour repérer les candidats qui font bonne impression lors des entretiens. Chrissy Oni, directrice de l’acquisition de talents pour l’Europe chez Stagwell Global, a appris au fil de sa carrière que cela ne revient pas à trouver les personnes qui feront bien leur travail. Elle a débuté comme agent immobilier, puis s’est orientée vers le recrutement en agence, avant d’occuper des fonctions de direction opérationnelle chez Assembly Global. Elle est ensuite devenue responsable de la stratégie de talents et du recrutement pour l’ensemble des marques de Stagwell dans les domaines des médias, du commerce et de la communication en Europe.

Dans cet épisode, Chrissy explique pourquoi tant d'erreurs de recrutement trouvent leur origine dans l'entretien lui-même. Les entreprises investissent dans le processus et dans les personnes que le candidat rencontre, mais conçoivent rarement l'entretien de manière à évaluer les compétences réellement requises pour le poste. Trois mois plus tard, les retours sont toujours les mêmes : « Il était excellent lors de l'entretien. »

Son travail commence bien avant que quiconque ne s'assoie face à un candidat. Chrissy ne se charge d'un poste qu'une fois que le responsable du recrutement lui a fourni un brief complet, et elle conseille les recruteurs sur les questions à poser, celles à éviter, ainsi que sur la manière d'évaluer les candidats selon une grille d'évaluation objective, plutôt que de se fier à leur intuition pour savoir s'ils aimeraient prendre un verre avec cette personne.

Elle analyse également le « biais de cohérence » : cette tendance à faire confiance aux candidats qui s'expriment avec aisance et assurance, et à cesser de creuser dès que la première impression se confirme. Les candidats plus discrets sont désavantagés, même lorsque leurs compétences correspondent mieux au profil recherché.

Enfin, Chrissy nous dévoile les quatre questions qu'elle pose systématiquement lors de chaque entretien téléphonique de présélection, explique pourquoi elle considère le CV comme un point de référence, et décrit comment elle synthétise les réponses pour obtenir un résumé capable de susciter un réel intérêt chez les responsables du recrutement avant même l'entretien.

Ce que vous apprendrez
→ Pourquoi les entretiens réussis débouchent si souvent sur des recrutements inadaptés
→ Comment un briefing adéquat du responsable du recrutement peut transformer tout le processus
→ Qu’est-ce que le biais de cohérence et comment y remédier
→ La structure de présélection en quatre questions que Chrissy utilise à chaque fois
→ Comment rédiger des résumés de candidats que les responsables du recrutement lisent réellement

La série « Looks Good on Paper » est animée par Anita Chauhan et réalisée par Willo. La saison 4 met en avant le fait que les personnes ne se résument pas à leur CV : tout ce que ce document ne révèle pas, tant du côté des candidats que de celui des recruteurs.

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Dans cet épisode de « Looks Good on Paper », Chrissy Oni, de Stagwell Global, explique pourquoi des candidats qui font bonne impression lors d'un entretien peuvent tout de même s'avérer être de mauvais choix, comment le biais de cohérence favorise les personnes qui s'expriment avec assurance, et présente l'entretien de présélection structuré en quatre questions qu'elle utilise pour évaluer les talents au-delà du CV.

Résumé de l'épisode : Chrissy Oni, de Stagwell Global, explique pourquoi les excellents entretiens peuvent mener à de mauvais recrutements, aborde le biais de cohérence et dévoile les quatre questions qu'elle pose systématiquement lors de chaque entretien de présélection.

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